契約社員を雇うメリットは？正社員登用と無期転換ルール

契約社員とは

はじめに、契約社員とはどのような社員か、他の雇用形態との違いは何かなどを見ていきましょう。

契約社員の特徴は有期雇用であること

契約社員の最大の特徴は、基本的に労働契約の期間があらかじめ定められている「有期労働契約」を締結して働くことです。契約期間の満了によって労働契約は自動的に終了しますので、引き続き契約社員として働いてもらうには、契約を更新しなければなりません。

有期労働契約の契約期間は原則として最長3年。契約社員には、正社員と同様に労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法などの基本的な労働法が適用されるとともに、パートタイム・有期雇用労働者法も適用されます。

*参考：厚生労働省｜労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール

契約社員の給与・ボーナス・福利厚生・社会保険など

契約社員の給与は、正社員よりも低く抑えられることが多くあります。その理由は、正社員よりも仕事の裁量が小さかったり、業務の範囲が限られていたりすることです。

ただ、同じ事業所の正社員と同等の仕事をしている契約社員の場合は、その正社員と同じ待遇でなければなりません。これを「同一労働同一賃金」と呼びます（パートタイム・有期雇用労働者法第8条）。

待遇差を設ける場合は、職務内容や職務内容・配置の変更範囲、その待遇の性質や目的から考えて適切で具体的な説明が求められます。「契約社員だから」という理由だけで待遇差を設けることはできません。時間外手当や通勤手当なども、正社員と同じ基準で支払う必要があります。

賞与（ボーナス）については、「契約社員には支給しない」とする企業もあるでしょう。ただ、やはりこれも正社員と同一の貢献をした契約社員に対しては、同じ基準でその貢献度に応じた金額を支給するよう求められています。

契約社員の福利厚生については、以前は事業主の「配慮義務」でした。しかし、働き方改革関連法による法改正で「義務」に変更され、正社員との不合理な待遇差を設けることは法令違反に。そのため、契約社員でも一定の条件を満たすことで社会保険への加入や健康診断の受診が必要です。

正社員やパート・アルバイト、派遣社員との違い

契約社員と正社員の不合理な待遇差が禁止されたことで、両者の差は以前より小さくなったといえるかもしれません。ただ、契約社員と正社員には、やはり大きな差があります。雇用期間が原則として有期か無期かという点と、有期であるがゆえに仕事の裁量が正社員ほど大きくはない点です。また、既に述べたように、契約社員は基本的な労働法に加えて、パートタイム・有期雇用労働者法で保護されます。

一方、契約社員とパート・アルバイトの違いは、主に労働時間です。契約社員は正社員同様にフルタイムでも働けますが、多くの場合パート・アルバイトでは正社員よりも1週間の労働時間が短くなります。また、職場での業務内容や責任の範囲も、一般的には契約社員ほど重くないと考えてよいでしょう。ただし、パート・アルバイトの労働者も契約社員も、パートタイム・有期雇用労働者法において同じ基準で保護されています。

契約社員と派遣社員の違いは、誰と労働契約を結んでいるかです。契約社員は勤務している会社と労働契約を結ぶ直接雇用。これに対して、派遣社員は人材派遣会社と労働契約を結び、勤務先の会社で具体的な業務の指揮命令を受ける間接雇用です。派遣社員を保護する法律は、労働者派遣法です。

契約社員を雇うメリットとデメリット

企業にとって、契約社員の雇用にはいくつかのメリットがあります。一方で、有期雇用契約であることによるデメリットも見られます。

契約社員雇用の企業側のメリット3つ

契約社員を採用する企業側のメリットは、主に3つあります。柔軟な労働力の確保、コスト削減、専門スキルがある人材の確保です。

（1）柔軟な労働力の確保

契約社員には原則として労働契約の期間に定めがあるため、正社員と比べて雇用の調整がしやすいというメリットがあります。繁忙期や新規事業の立ち上げなど人手が必要な時期に採用し、あまり人手が要らない時期には減らす（新規採用や契約更新を行わない）というやり方です。

例えば、会社が事業を急速に拡大させる場合、正社員がコア業務に専念し、バックオフィスを契約社員でまかなうケースがよく見られます。必要な職場・時期に、必要なだけの労働力を確保できる点において、契約社員の雇用は柔軟性の高い採用方法といえるでしょう。

（2）人件費などのコストの削減

契約社員を増やすことには、人件費などのコスト削減をしやすいというメリットもあります。

コスト削減につながる第一の理由は、労働契約の更新をしないことで余剰人員にかかる人件費を減らせること。2つめの理由は、正社員との業務内容・配属の範囲などの違いから、正社員よりも少ない賃金で雇用できる可能性があることです。

また、正社員登用制度を活用する場合、すでにある程度スキルを持っている人材を一定の期間で見極めてから正社員にできますので、新卒社員を一から育成するよりもコストがかからないと考えられます。

（3）専門スキルがある人材の確保

契約社員には、すでに他社での業務経験を積んでいる人材、特定の分野で専門的なスキルを獲得している人材がいます。特に、フルタイム勤務が難しくても時間・時期・業務範囲を限定することで働ける人材には、契約社員という雇用形態にすることで活躍しやすい環境を提供できる可能性があります。

後述する「契約社員に向いている人」に当てはまり、高度なスキルや豊富な経験を持つ人材なら、きっと大いに貢献してくれるでしょう。いずれ正社員に登用し、その人材が持つノウハウを自社に蓄積することもできます。

契約社員雇用の企業側のデメリット3つ

契約社員として雇用することには3つのデメリットもあります。人員の入れ替わりによる指導・育成の負担が増えること、優秀な人材が契約終了により自社を離れてしまうこと、業務の範囲や裁量の限界から契約社員自身のモチベーションが低下する可能性があることです。

（1）人員の入れ替わりによる指導・育成の負担

契約社員は原則として有期雇用であり、契約期間の満了後は再契約をしない場合があります。その場合、契約終了となる社員の担当業務を引き継ぐ新たな人員を確保しなければなりません。これが、1つめのデメリットです。

契約社員の契約期間は、原則として最大3年。つまり、契約の更新がない場合、3年ごとに新しい人材に一から業務指導を行わなければならないことになります。

長期間の育成が難しいため、責任が大きい仕事を任せにくい状況も発生するでしょう。

（2）優秀な人材の契約終了

有期労働契約時に合意された期間の満了にあたり、契約社員側の都合で契約の更新なしとなる場合もあります。企業側で「引き続き業務を担当してほしい」と考えていても、労働者との合意がなければ更新はできません。

契約社員として働く方には、よりよい労働条件や自身の能力を活かせる職場を求めて、様々な企業にチャレンジする方もいます。能力や業績に見合った待遇がなければ、契約終了とともに会社を去ってしまうかもしれません。

（3）モチベーションの低下

契約社員の場合、正社員に比べて業務上の裁量が限られる傾向があり、人によっては思うように能力を発揮できないケースがあります。同時に、2つめのデメリットで述べたように、自身の能力や経験に見合った待遇を受けていないと感じるケースもあるでしょう。

こうした状況は、労働者のモチベーション低下につながりやすいもの。仕事への意欲を失えば、契約更新に同意せず、他社へと流れてしまう可能性も否定できません。

より安定的に人材を確保したいのであれば、自社の業務との相性を見極めた適材適所の配置、適切な育成、優秀な人材の正社員登用を進めるとよいでしょう。

契約社員に向いている人とは

契約社員雇用のメリットをより大きくするには、契約社員に向いている人材に活躍してもらうことも重要です。具体的には、次のような特徴や考え方を前向きに評価しましょう。

プライベートや副業を重視している人

契約社員としての働き方を選ぶ人には、プライベートや副業を充実させたいと考える人がいます。事情はそれぞれですが、典型的には育児・介護との両立、趣味活動や夢の実現への注力、副業も含めた多様なスキルを活用する働き方などがあるでしょう。

契約社員としての働き方には、転勤の可能性が低いというメリットがあります。会社によっては週4日勤務や1日6時間勤務といったように、ゆとりのある働き方も可能です。

こうした人々は、本業以外の要素が生活に占める割合も大きく、企業側の「必要な時に限定した職務で働いてもらいたい」というニーズとマッチしやすいでしょう。

決められた仕事をこなすのが得意な人

契約社員は限定的な業務を想定して雇用されるケースが多いものです。正社員のように業務範囲が増えたり、年数を重ねるごとに責任が重くなったりすることは、あまりありません。そのため、決められた仕事をコツコツとこなすことが得意な人も、契約社員に向いているといえます。

業務範囲の拡大や挑戦が重視される昨今ですが、マルチタスクによる複雑な仕事より、特定の仕事に専念するほうが得意な人もいます。他の人が面倒に感じて後回しにしそうなタスクを淡々としっかりこなしてくれる人材は、縁の下の力持ち。このような人材に適切な業務で活躍してもらうことで、職場全体の効率化を図れます。

多様なスキルや経験を積むことに抵抗のない人

契約社員は、契約期間に定めがあることから、多様な職場や仕事を経験している例が多く見られます。同じ事務作業であっても、複数の業界で業務を担当してきたり、特定業界の複数の企業で働いた経験があったりするなどの例です。

複数の職場における業務経験には、自社にはない効率的な遂行方法やシステム・ツールの活用が含まれているかもしれません。

こうした人材に働いてもらえれば、他社で培った知識やスキルを業務に取り込むことができるでしょう。正社員に登用できれば、そのノウハウを自社のものとして蓄積することも可能です。

契約社員から正社員へのステップアップを促すには

では、契約社員を正社員に登用したいとき、どのようなアプローチが効果的でしょうか。ポイントは、社員募集のタイミングに合わせて現在の仕事状況を評価し、今後のキャリアパスを考えやすいように情報提供することです。

労働者募集のタイミングを活用する

パートタイム・有期雇用労働法第13条では、契約社員など有期労働契約で働いている労働者を正社員雇用へ転換する施策を求めています。

具体的には、

• 自社で正社員募集を行う場合
• 社内公募で正社員のポストの募集を行う場合

などで、契約社員に対しても情報を提供し、応募の機会を与えることです。他に、いわゆる正社員登用制度の実施なども推奨されています。

これらのタイミングや制度を活用し、正社員として働いてもらいたい契約社員へ積極的に働きかけるとよいでしょう。

現在の評価を本人に伝える

契約社員の正社員登用にあたっては、本人の意思を確認することも大切です。思い描くキャリアプランや家庭の事情など、正社員として働く際の障害があるかもしれません。それらを考慮したうえで、現在の働きぶりに対する評価を本人にフィードバックしましょう。

• これまでの業務を通してどんな点を評価しているのか
• なぜ正社員として働いてもらいたいのか
• 正社員となったあと、どんな役割を期待しているのか

といったポイントを具体的に伝えることで、正規雇用されることのハードルを下げ、今後も働き続けるモチベーションにつながるはずです。

具体的なキャリアパスを提示する

契約社員にとって、正社員となることはキャリアの大きな転換点です。不安定になりやすかった働き方が安定し、ボーナスや福利厚生など、従業員にとってもより多くのメリットを得られるでしょう。

正社員としてさらに活躍してもらうには、これまでに培ったスキルや経験の棚卸しや、自社におけるキャリアパスの提示が欠かせません。本人がどのようなキャリアを歩みたいかを面談等でヒアリングし、会社側でできるサポートや利用可能な制度などの情報も提供しましょう。

もし本人に迷いがあるなら、過去に正社員登用された人材の例を紹介したり、実際に話を聞く機会を設けたりするなども有効です。

人事制度のしくみを説明する

正規雇用に前向きになってもらうには、正社員として働くイメージをより具体的に伝えることも重要です。

正社員の場合、日頃の仕事ぶりや業績に対する評価が昇給と結びついています。評価のしくみと公平性、昇給テーブルを具体的に知ることで、長期的なモチベーションの維持・向上や、会社側が期待するパフォーマンスの発揮につながるでしょう。

社員本人が考えるキャリアパスやライフプランに合わせた働き方も、より検討しやすくなります。

契約社員を雇うときの留意点

ここまで契約社員の定義や利点、正社員登用などについてお伝えしてきました。最後に、企業が契約社員を雇用する際に留意すべき点も確認していきましょう。これには、無期転換ルールやハラスメント防止、社会保険等への加入、契約の解除・雇止めなどがあります。

無期転換ルール

契約社員には原則として雇用期間の定めがあります。しかし、通算5年を超えて同じ企業で働く場合は、本人の申し出により無期雇用へ転換させなければならないという規定が設けられました（労働契約法第18条）。これは「無期転換ルール」と呼ばれ、2013年4月から施行されています。会社側の雇用を安定させ、有期契約労働者側の雇止めに対する不安解消を目的とした制度です。

【無期転換ルール適用の要件】（無期転換申込権の発生要件）

• 有期労働契約の通算期間が5年を超えている
  • 同じ企業で通算5年を超えて有期雇用されている
  • 有期労働契約を締結していない期間（無契約期間）が規定の長さ以上ではない
    （例）10か月超の有期契約の場合、6か月以上の無契約期間があると、それ以前の有期契約期間は通算対象から外れる
• 契約を1回以上更新している
• 現時点で、同一の使用者（企業）と契約している

同じ人を繰り返し有期雇用する予定がある場合は、いずれ無期転換となることを念頭に置いた人材配置を行いましょう。

契約社員へのハラスメント対策

近年、職場でのハラスメント対策が法令で義務づけられました。これらの対策は、正社員だけでなく、契約社員など有期雇用の従業員に対しても必要です。国が特に対策を求めているハラスメントは、「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」です。

【職場におけるハラスメントの定義】

マタハラ防止策では、産前産後休業や育児にかかる休暇・休業、介護休業、妊産婦の就業の制限などは、契約社員にも適用され得ることを管理職や他のメンバーも知る必要があります。「契約社員だから」という理由だけで制度の利用を阻んだり、それらを利用したことを理由に不利益のある扱いをしたりしないよう、十分に周知しましょう。

契約社員の労働保険・社会保険加入

「契約社員は雇用保険や社会保険に入らなくていい」と考える企業もあるかもしれません。しかし、契約社員のような有期雇用労働者であっても、一定の要件を満たす場合は雇用保険や社会保険へ加入させる必要があります。

【労働保険・社会保険の加入条件】

有期雇用労働者を取り巻く様々な制度が、数年ごとに改正されています。今後も社会保険等の加入条件が変更される見込みですので、最新情報にご注意ください。

有期労働契約の解約・雇止め

先述したとおり、有期労働契約の1回あたりの契約期間の上限は、原則3年です。

1年未満の場合は、契約期間中に労働者または企業側が自分の都合だけで一方的に解約することはできません。しかし、1年を超える有期労働契約の場合、労働契約の初日から1年を経過した時点で、労働者側は申し出を行うことでいつでも退職できるようになります。

これに対して、企業側が雇止め（契約更新の拒否）を行う際は、いくつかの制限があります。具体的には、以下の条件1〜3を全て満たす場合、雇止めが無効とされ、これまでと同じ労働条件で有期雇用契約が締結されたものとされます（労働契約法第19条）。

【雇止めが無効となるケース】 *以下の条件1〜3を全て満たす

*東京都産業労働局『パートタイム・有期雇用労働ガイドブック』 p.41より作成

上記要件に該当せず、雇止めが可能な場合でも、一定の状況では「雇止めの予告」をしなければなりません。

【雇止めの予告が必要なケース】

こうした状況での雇止めでは、契約期間が満了する30日以上前までに、雇止めの予告をしなければなりません。雇止めの理由について労働者側から証明書の交付を求められた場合は、これに応じることも企業側の義務です。

「契約更新がある」と契約社員側が考えており、それに合理的な理由が認められる場合、一方的に契約終了を告げると裁判に発展する可能性があります。不用意なトラブルを招かないためにも、契約社員に適用される就業規則の整備・更新、労働契約内容の確認などを行い、日頃の勤怠や面談の記録、業務内容や業務指示の内容などの記録を保管しておくとよいでしょう。こうしたルールの整備や記録は、契約社員に対する今後の評価にも役立ちます。