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定着率向上・早期離職予防以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 入社3年以内の離職率が高い
- 早期リーダー育成のロールモデルとなる若手がいない
- ハラスメントや離職を恐れ、部下を的確に指導できない
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成長意欲 モチベーション以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 主体性や意欲が高く、自立自走できる若手社員がいない、少ない
- 言われたことしかできない若手が多い
- 若手が自身の「主体性の不足」を自覚できていない
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次期リーダー育成以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 社員から成果創出や成長への意欲を感じない
- 1on1などの面談が機能していない
- 優秀な人材を評価・登用する仕組みが整っておらず見直しが必要だと感じる
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OJTトレーナー以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 育成目標の立て方がわからない
- OJTトレーナーがうまく仕事を任せることができていない
- OJTトレーナーがどのようにフィードバックをすればいいのかわかっていない
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内定辞退以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 学生気分が抜けきらず社会人として意識が低い
- 入社後、立ち上がりまでに時間を要している
- 内定承諾後の辞退者が多い
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クレーム対応以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- これからクレーム・トラブル対応に携わる人材を育てる予定である
- 担当者がクレーム・トラブル対応に苦手意識がある
- 担当者にクレーム・トラブル対応を行う際の適切な対応方法を知ってほしい
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コミュニケーション能力向上以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 要点を明確に伝えるスキルが不足している
- 相手の真意を理解できていない社員が多い
- 円滑なコミュニケーションに課題を感じる
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論理的思考力向上以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 思考力不足について指摘するが、改善が見られない
- 社員に思考力を高めてほしい
- 社員の論理的思考力を高めたい
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フォロワーシップ 自立・自走/主体性向上以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 特定の社員に業務の負荷が集中してしまう
- 中堅社員の主体性やフォロワーシップに課題を感じる
- 新人・若手の育成を安心して任せられる中堅社員をもっと増やしたい
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教育の空洞化以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 中堅育成に手をつけることができていない
- 中堅社員のモチベーションやエンゲージメントが低く、
離職予防の取り組みの効果が感じられない - 中堅社員の成長を促すようなフィードバックが
できていない
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部下育成 マネジメント力講座以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 体系的な部下育成の知識が習得できていない
- 場当たり的な育成になりがちである
- ハラスメントや離職を恐れ、部下を的確に指導できない
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生産性向上以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 「ノウハウの属人化」「仕事の質のバラつき」といった課題を感じている
- 標準化を進める必要性を感じているが、どこから手をつけていいのかわからない
- 標準化が求められている業務がわかっていない
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視野・視座の獲得以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 頑張っているが結果が出ていない
- 気分や行動にムラのある人材が多い
- 成果を出し続けるハイパフォーマーが育っていない
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課題設定力以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 物事に行き詰まるとなかなか解決策を見いだせない社員が多い
- 問題の本質を見いだし、適切な解決策を検討できる社員が育っていない
- 原因究明や対応策の検討に時間がかかっている
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リーダーシップ プレイングマネージャー以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 管理職の知識と意識を醸成させる取り組みが不十分だと感じる
- プレイヤーの意識が抜けずマネジメントに時間を割けない管理職の
行動を変えたい - 若手・中堅社員の手本となるような管理職が少ない
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役割認識 視野・視座の獲得以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 経営層の期待を管理職が理解・実践できていない
- 管理職がマネジメントに時間を割けず、
新しいことに挑戦してほしいが意識と行動が変わらない - 全社最適の視点を持った管理職が不足している
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チームビルディング以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- チームビルディングを体系的に理解している管理職が不足している
- 管理職が「相性の良い部下」しか育成しない・できない
- ハラスメントや離職を恐れ、部下を的確に指導できない
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ハラスメント以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 管理職がハラスメントの判断要素、判断基準について理解できていない
- 管理職がパワハラと部下の指導の違いについて明確に理解できていない
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コンプライアンス以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 社内にコンプライアンスの意味が浸透していない
- どんな行動がコンプライアンス違反になるかを理解していない社員が多い
- コンプライアンスを自分の担当業務と結びつけられていない社員が多い
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ビジョンの理解・伝達以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 組織の方針や目標に対してメンバーの行動が伴っていない
- 管理職が部門の方針をメンバーに伝達しきれていない
- 部下の動機づけに課題を持つ管理職が多い
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リスクマネジメント以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- リスクマネジメントのポイントや具体的な手順への理解が低い社員が多い
- リスクマネジメントに有効なフレームワークやツールが分からない
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部下のモチベーション向上以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 仕事のやらされ感が強いメンバーが多く、職場の士気が下がっている
- ほとんどの部下が、期初に立てた目標を認識していない
- 管理職の目標設定の方法に不安がある
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アセスメント以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 育成の効果測定の方法がわからない
- 現在の育成施策が適切なのかがわからない
- 育成の「次の一手」がわからない
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教育体系の構築以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 育成施策は色々と行っているものの、思うような効果が出ていない
- 育成施策に対して、全体的にやらされ感が強く、意欲の低い社員が多い
- 前例踏襲が慣習化しており、育成について見直しをかけられていない
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キャリアプラン構築以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 人事評価制度や昇進昇格基準が10年以上変わっていない
- ニューノーマルの市場でも優秀な人材を獲得・定着させる評価・育成制度を構築したい
- 第三者や専門家の視点を入れつつも、自社ならではの育成制度・評価制度を構築したい
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メンター制度以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- メンターが、後輩からどのように話を聴けばよいのかわかっていない
- メンターが後輩の本音を引き出せず、当たり障りのない会話しかできていない
- メンターが自身の役割を認識できていない
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OJT制度以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- OJTの進め方が現場に委ねられている
- OJTを実施しているが、ただ仕事を頼んでいるのと変わりがない
- OJTの振り返りや効果検証ができていない
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360度評価以下の課題をお持ちの企業におすすめ
- 人事評価はしているが、長期的な育成に結びついていない
- 日々の業務にいそがしく人事評価業務に十分な時間を割けない
- 人事評価者が正しく評価できていない
