ジョハリの窓とは？自己分析とビジネスにおける活用方法

ジョハリの窓とは

はじめに、「ジョハリの窓」の基本な意味と「4つの窓」をおさえましょう。

ジョハリの窓の概要

ジョハリの窓とは、1955年にアメリカの心理学者ジョセフ・ルフト（Joseph Luft）とハリー・インガム（Harry Ingham）によって提唱された心理学モデル。円滑なコミュニケーションを促進するために設計されました。「4つの窓」と呼ばれるフレームワークを使い、自己認識と他者からの評価の相違を理解しやすくする点に大きな特徴があります。

ジョハリの窓の実践で効果的なコミュニケーションを実現できれば、組織やチームの結束力強化や、顧客との関係改善につながります。そのため、リーダーシップ開発やコーチング、チームビルディングなどの分野で幅広く活用できるでしょう。

実際、ジョハリの窓は、さまざまなビジネスシーンで活用されています。

「4つの窓」とは

ジョハリの窓には、開放の窓・秘密の窓・盲点の窓・未知の窓の4つの領域があります。これらの窓は、「自分が知っているかどうか」「他者（相手）が知っているかどうか」という2つの軸で特徴づけられ、それぞれの窓に配置された特性について、自己の認識を深掘りしていくことになります。

ジョハリの窓における「4つの窓」

4つの窓それぞれの定義や具体例を確認していきましょう。

開放の窓 （open self）

開放の窓 （open self）は、自分および他者が知っている自身のこと。言い換えれば、自己認識と他者の認識が一致している領域です。

例えば、自分が明るく社交的であることを自覚し、他の人々からも「あなたは明るい性格で社交的だ」と評価される場合は、これが開放の窓に入ります。

開放の窓は自分の特性を他者に自己開示している部分ですので、ポジティブな特性が開放の窓に入るほど、他者との信頼関係を築きやすくなるといえるでしょう。

「開放の窓」の定義と具体例

秘密の窓 （hidden self）

秘密の窓 （hidden self）は、自分は知っているものの、他者には知られていない自己の特性です。ポジティブなものだけでなく、コンプレックスやトラウマなども含まれます。

秘密の窓が大きい場合、自分に関する多くの情報を隠している状態です。そのため、コミュニケーションの内容に大きな制約があるかもしれません。コミュニケーションを円滑にするには、秘密の窓を小さくして、開放の窓を広げる必要があります。

「秘密の窓」の定義と具体例

盲点の窓 （blind self）

盲点の窓 （blind self）は、自分は気づいていないが他者は知っている特性です。他者から「あなたは○○な性格ですね」などと言われて驚いたことがある場合、それが盲点の窓に入ります。あなた自身の思わぬ長所や短所が見つかるでしょう。

盲点の窓は、他人からのフィードバックやアドバイスを通じて拡大し、成長の機会を提供してくれます。盲点の窓に入る特性をしっかり見つめることは自己認識の向上につながりますし、今後の成長ポイントの分析にも役立つでしょう。

「盲点の窓」の定義と具体例

未知の窓 （unknown self）

未知の窓 （unknown self）は、自分が知らず、他者も知らない特性のことです。これには、未知の才能や潜在的な能力などが含まれます。

未知の窓を縮小するには、未知の可能性を探る機会が必要です。新しい経験や交流の中で、「もしかして○○かもしれない」という可能性にアンテナを張ることで、未知の窓にあったものが秘密の窓や盲点の窓に移ります。ポジティブな特性であれば、これを成長させて開放の窓に移すことで、自己の成長につなげられます。

「未知の窓」の定義と具体例

ジョハリの窓がビジネスに与える5つのメリット

このようなジョハリの窓は、日々の仕事に大きなメリットを与えます。今回は5つのメリットをご紹介しましょう。

自己開示につながる

4つの窓のうち、開放の窓の特性を増やすことは、自己開示の促進につながります。

自己開示は、信頼構築の基盤。特にリーダーシップにおいては、率直で適切な自己開示が他のメンバーとの関係性を強化したり、コミュニケーションにおける文脈を把握したりするうえで重要です。

メンバー同士の自己開示でも、「悪意があって言っているわけではない」「○○という事情があるから、今は対応できない」といった背景事情の把握に役立ち、不要な摩擦を抑えられるでしょう。

チームとしての意思決定を行う会議の場では、お互いが率直な意見やアイデアを出し合えるため、より効果的な分析・検討や合意形成を図れます。

フィードバックと成長の機会になる

4つの窓でご紹介した「盲点の窓」や「未知の窓」のように、自覚していない特性に気づくことで、成長につなげられます。上司やリーダーの立場にある方なら、これらをもとにフィードバックを与えることにより、メンバーの改善点を具体的に分析・指導できるでしょう。

成長を促すには、成長の目的と現在地点をしっかり把握したうえで、今後どのような取り組みをすべきかを把握しなければなりません。ジョハリの窓は現在地点の把握に活用できるとともに、今後解決すべき課題のヒントも教えてくれます。個人のスキル向上やパフォーマンス改善ができれば、組織全体の競争力も向上させられるでしょう。

コミュニケーションの改善につながる

秘密主義のメンバーが多いと、コミュニケーションはなかなかうまくいきません。秘密主義でない場合でも、「自分がわかっていればいい」という姿勢では、報連相が効果的に機能せず、業務に支障をきたす恐れがあります。

ジョハリの窓は、個人の特性や事情について自分と他者の両方が共有している情報の拡大を目指します。これは、自己開示を進めるということです。

自己開示によって仕事に必要な自身の情報（スキルや経験）、アイデアなどを共有すれば、お互いの発言の意図をくみ取りやすくなるでしょう。コミュニケーションにおける誤解や対立の減少につながり、より建設的な対話を促進できます。

また、ジョハリの窓をもとに個別面談等でフィードバックを行えば、どのような点が課題となっているかを根拠をもって伝えられます。フィードバックを受ける側にとっても指摘を受け入れやすくなり、適切な対処能力の向上につなげられるでしょう。

こうした相互理解や情報の共有は、職場の良好な人間関係につながります。自己開示してもよい特性が秘密の窓にあるなら、それを開放の窓に移すことも大切です。

他者から評価される機会になる

ジョハリの窓を使った分析では、特定の目的、特定の範囲の内容に限定することで、ポジティブなフィードバックを中心に受けたり、これまでの取り組みを評価する機会をつくったりできます。

ここで重要なことは、自己評価と他者による評価が一致する開放の窓で「自分が頑張ったことが評価されている」ことを確認するだけでなく、盲点の窓で「自分は気づいていなかったが、他者から評価されている」項目をチェックすることです。

自分が気付いていなかった良い特性や行動を認識には、「こうでなければならない」「自分は○○である」という思い込みを変えるかもしれません。

また、定期的にジョハリの窓を実践することで、他者から評価を受け、それを受け止めて自己分析する行動習慣も身につきます。部署やチームの各メンバーにそのような姿勢が育てば、互いに建設的な評価をし合えるようになるでしょう。

人材育成や社内研修にも活用できる

以上のようなジョハリの窓活用のメリットは、人材育成や特定分野の社内研修にも貢献します。

例えば、スキルアップ研修においてスキルの棚卸しをする際、受講者が自分だけで考えるよりも、同じ組織の他者による評価とともに考えるほうが内実のある棚卸しになるでしょう。「自己評価が高いスキル」と「他者評価が高いスキル」の比較をしながら、より組織の活動に合う形で分析できるからです。

管理職のマネジメント研修においても、

• コミュニケーションの取り方
• 業務指示の出し方
• フィードバックのやり方
• フィードバックの内容

などについて、部下へのヒアリングや研修内ロールプレイを行い、その後、ジョハリの窓を使った分析につなげられます。

受講者個人の特性や強み、あるいは課題を他者目線での評価を含めて自己分析できますので、今後のさらなるスキルアップや改善に向けたモチベーションをつくれるでしょう。

ジョハリの窓の実践方法‍

では、ジョハリの窓のやり方を実際の工程に合わせて見ていきましょう。今回は、社内研修でジョハリの窓を実践する手順を中心にご紹介します。

大まかな流れは以下のとおりです。

1. 1. メンバーを集める
2. 2. 各窓について記入する用紙を用意する
3. 3. 特性の用紙に記入してもらう
4. 4. 4つの窓に特性をまとめる
5. 5. 分析とフィードバックを行う

（1）メンバーを集める

まずは、ジョハリの窓を実践するメンバーを決めます。メンバーの決め方は、研修の目的、評価する分野から検討しましょう。

例えば新人研修でビジネスコミュニケーションを学ぶ場合、ロールプレイやグループワークで他の参加者とコミュニケーションを行ったあとに、ジョハリの窓で長所と課題を把握するという流れが考えられます。この場合、参加者はビジネスコミュニケーションを習得すべき新人の他に、すでにある程度のスキルを習得している中堅社員も各グループに1人加えることも考えられます。

中堅メンバー向けの研修であれば、リーダーシップやマネジメントにおけるスキル評価と課題の抽出を目的として実践できるでしょう。「営業職のマネージャー」など分野ごとに集める方法もありますし、会社全体の方向性の確認や現状課題の分析という大きな視点で、部署横断的にマネージャーを集める方法もあります。

全体の人数としては、5〜10名程度が望ましいとされています。これより多くなる場合は、1グループ5人程度に分けて行うことも考慮しましょう。

また、ジョハリの窓の実践では、精神的にストレスがかかりやすい自己分析をしなければなりません。メンタルヘルスに課題があるメンバーや、他者の前で自己分析を行うことに抵抗があるメンバーにとっては、大きな負荷がかかります。無理に参加させるのではなく、手挙げ制でメンバーを集めたり、信頼関係をしっかり構築できているメンバーを集めたりするなど、参加者への配慮も忘れないようにしてください。

（2） 各窓について記入する用紙を用意する

参加するメンバーが決まったら、紙やペンを用意します。

準備する用紙は2種類あります。ひとつは、特性を記入する用紙で、人数分の枚数が必要です。1グループ5人であれば、合計25枚用意し、各自に5枚の記入用紙を配りましょう。特性を書く用紙には、あらかじめ20～30個の特性を選択肢として記載しておくと便利です。相手を傷つけやすい表現をあらかじめ避けられますし、チェックを付けるだけなので手間がかかりません。

もうひとつの用紙は、開放の窓・秘密の窓・盲点の窓・未知の窓のフレームが印刷されたものです。4象限の枠と「○○の窓」と書かれた用紙で、各メンバーが自身の特性を4つの窓に当てはめていく作業に使います。そのため、1人あたり1枚必要になります。

特性一覧の用紙は、リーダーシップやコミュニケーション能力など、研修目的に合った選択肢を用意してください。ポイントは、ネガティブな言葉をなるべく避けること。「説明が具体的である」「手順を説明している」「声が明るい」「話すスピードがわかりやすい」など、望ましい特性を中心に記載するとよいでしょう。

（3） 特性の用紙に記入してもらう

ジョハリの窓を始める際は、まず1グループ5人の場合、特性を選ぶ用紙5枚と4つの窓が印刷された用紙1枚の計6枚を各メンバーに配ります。

そして、用紙を示しながら、

• ジョハリの窓とは何か
• 今回ジョハリの窓を使って分析を行う目的は何か
• 特性評価にあたっての注意点（ネガティブな言葉を使わない等）
• 特性が記載された用紙の簡単な説明
• やり方や特性の選択肢に関する質問への回答

などを行うと、より効果的に進められます。

記入を進める際は、まず特性の用紙から使いましょう。用紙の上部に、誰を評価したものかわかるよう、名前を記入します。全員分の特性を記載し終わったら、本人の特性を書いた用紙以外を回収して評価対象者ごとに仕分けし、その対象者それぞれに渡してください。

（4） 4つの窓に特性をまとめる

各メンバーの手元に自分が評価された用紙が渡ったら、いよいよ4つの窓への記入です。自身が記載した自分の特性と、他のメンバーが記入した自分の特性を見比べましょう。

その後、4つの窓に振り分けていきます。

• 開放の窓：自分も他人も選んだ特性
• 秘密の窓：自分は選んだが、他人は選ばなかった特性
• 盲点の窓：自分は選んでいないが、他人が選んだ特性
• 未知の窓：自分も他人も選ばなかった特性

記入しやすい順番としては、

1. 1. 自分が選んだ項目のうち、他のメンバーも選んだ項目に青のマーカーでしるしをつけ、それを開放の窓に記入する
2. 2. 自分が選んでいない項目のうち、他のメンバーも選んでいない項目に赤のマーカーでしるしをつけ、それを未知の窓に記入する
3. 3. 自分が選んでいない項目のうち、他のメンバーが選んだ項目に緑のマーカーでしるしをつけ、それを盲点の窓に記入する
4. 4. 残りの項目（自分が選んだ項目のうち、他のメンバーが選んでいない項目）を秘密の窓に記入する

が、おすすめです。もちろん、記入しやすければ他の順番でも構いません。

（5） 分析とフィードバックを行う

4つの窓への記入が終わったら、各窓の項目について分析・共有・フィードバックを行います。特に重要なのは、盲点の窓と秘密の窓です。

盲点の窓については、自身で気付いていなかった特性について、他のメンバーがなぜそれを選んだのかを伝え合いましょう。具体的なエピソードが提供されることで、本人の納得感が高まります。本人にとってあまり納得できないものであっても、「周囲からはそのように評価されている」と知ることで、新たな自分や参加者の一面を発見できるでしょう。

秘密の窓については、これをそのまま共有することに抵抗のあるメンバーがいるかもしれません。そのため、まずは本人自身で「どの項目なら他のメンバーに共有できるか」「表現を変えることで共有できないか」を考える時間をとってください。秘密の窓から1つでも新たに共有できれば、開放の窓が広がり、他メンバーへの自己開示が進むでしょう。

これらのフィードバックを行う際は、あらためて伝え方に工夫が必要であることを伝えてください。ネガティブな表現は、自己開示を遠ざけてしまいます。司会者はなるべくポジティブな表現に言い換えるよう促し、他のメンバーも必要に応じてリフレーズを助けてあげましょう。

繰り返しになりますが、自己開示をしたくないメンバーを無理に参加させないよう、事前の配慮も必要です。

ジョハリの窓のビジネスへの応用‍

最後に、ジョハリの窓のビジネスにおける応用例をご紹介します。

より効果的なリーダーシップを発揮するために

ジョハリの窓は、より効果的なリーダーシップを発揮するために活用できます。

例えば、チームメンバーとの信頼関係の強化。ジョハリの窓で共通認識や他メンバーによる評価を知るとともに、必要に応じてさらなる自己開示を行うことで、より円滑なコミュニケーションと良好な人間関係構築につながるでしょう。

メンバーが安心して仕事ができるよう、リーダーが積極的に自己開示すれば、指示やコーチングもしやすくなります。リーダーとして自身が求められていること、各メンバーが求められていることを知るヒントにもなりますし、各自の得意分野に合った業務の振り分けにも役立つでしょう。

チームビルディングに

チームメンバーは、盲点の窓の活用で他者評価を適切な自己認識につなげるとともに、秘密の窓や未知の窓の分析・共有で新たな特性がオープンになります。

誰がどのような特性を持ち、それがチーム全体としてどのように寄与するのか、ジョハリの窓を通して考えてみましょう。強化すべき長所や改善点の可視化から、今後チーム全体あるいは各メンバーで取り組むべき課題を明確にできます。

お互いのことがわかる環境は、業務における協力や連携を促進します。誰がどのような点で困りやすいかを事前に把握しておけば、より積極的な助け合いにもつながるでしょう。安心してサポートを頼める環境づくりも可能になります。

こうした安心感、信頼感により、より強固なチームをつくれるでしょう。

社員のホスピタリティ強化に

ジョハリの窓は、顧客との良好な関係づくりにも活用できます。ジョハリの窓のフレームワークによって、自社商品・サービスの認知度や評価を整理し、社員のホスピタリティ強化に活用するのです。

顧客満足度を高めるホスピタリティは、顧客の維持につながるだけでなく、新規顧客の獲得にも良い影響を与えます。特に顧客との接点が多い営業担当者やカスタマーサービスにとっても、顧客満足度を向上させられれば、仕事上の大きなモチベーションとなるでしょう。

ホリピタリティ強化でジョハリの窓を活用する場合、まずは秘密の窓と盲点の窓に注目します。

社員にとっての秘密の窓は、その営業担当者やカスタマーサービス担当者が良いと思っている価値が十分に顧客に伝わっていない可能性を示しています。逆に、顧客側の秘密の窓は「顧客の真意」「実は改善してほしい点」にあたるでしょう。顧客の秘密の窓を見つけて積極的にアプローチすることが、顧客価値の創造や向上、ホスピタリティ強化につながります。

他方、盲点の窓は「顧客は感じているが、担当者が認識していない」という要注意の領域です。これを放置すれば顧客価値が下がり、クレームを招く恐れさえあります。盲点の窓の項目に対しては、早期の対策を講じなければなりません。

なお、未知の窓については、担当者と顧客との信頼関係がポイントになります。良好な関係性を前提として率直な意見交換をできれば、お互いが気づいていない価値や可能性を共に発見し、新商品・サービスの開発につなげられるからです。

現場における顧客とのコミュニケーション、顧客アンケートなどを分析する際に、ジョハリの窓のフレームワークを使って検討してみてください。