【社会人1年目社員調査】理想の上司は「実務サポート型上司」｜ ニュースリリース ｜人材育成・社員研修

〈背景〉

近年、業種や業界、規模を問わず、多くの企業が労働力不足に悩んでおり、社員一人ひとりの能力を伸ばす“育成”への取り組みが重要なテーマとなっています。

しかし人材育成は、一筋縄ではいかない非常にハードルの高いテーマです。実際、当社の調査*においても、部下の成長を導く管理職の最大の悩みは「部下育成」という結果が出ており、部下の指導やコミュニケーションに悩んでいる様子がうかがえます。

特に周囲からの影響を受けやすい社会人1年目社員の育成は、上司とのかかわり方や、業務に取り組む環境などによって、成長が大きく変わります。

本調査では、社会人1年目社員はどのような上司を求めているのか、上司とのコミュニケーションにおける入社前後のギャップなどについて調査しました。

• * ラーニングイノベーション総合研究所「管理職意識調査（悩み・課題編）」　https://www.all-different.co.jp/download/all/news_20240905.pdf

調査結果の概要

• ● “上司とのコミュニケーション”について入社前後のギャップ、「あり」は34.0%。「なし」が66.0%で過去最多
• ● ギャップ「あり」のうち、「想像以上に良かった」は43.1％、「想像以上に悪かった」は56.9％
• ● 「想像以上に良かった」と感じた1年目社員の受け止めは「嬉しい」・「安心」が高く、「想像以上に悪かった」と感じた1年目社員は「貢献したい」がトップ
• ● “理想の上司”は「具体的に手順を細かく教えてくれる」・「間違いを指摘して正してくれる」
• 〈考察〉1年目社員の成長の引き出し方

まとめ

本調査より、上司とのコミュニケーションについて入社前後で「ギャップあり」と答えた社会人1年目社員の割合は34.0%で、「ギャップなし」は66.0%ということが明らかになりました。この3年間で「ギャップなし」と答えた割合は、今回が最も高くなったことから、社会人1年目社員が入社前に上司との関係性をイメージできていることや、あるいは現場の上司がより積極的なコミュニケーションを心掛けているケースが増えていることが推察できました。

また、ギャップの良し悪し及びギャップの受け止め方では、ギャップの内容が「想像以上に良かった」と回答した人が約4割いたのに対し、「想像以上に悪かった」と回答した人は約6割となりました。しかし、「想像より悪かった」と答えた群においても、3人に1人が「貢献したいと感じた」、4人に1人が「成長の機会だと感じた」と答えており、社会人1年目社員の前向きな姿が表れました。

自分のキャリアアップにつながる理想の上司像は、回答が分かれる結果になりましたが、「具体的に手順を細かく教えてくれる」と「間違いを指摘して正してくれる」が特に高い割合になったことから、実務に即して具体的な指導を望む傾向があることが読み取れました。

考察　1年目社員の成長の引き出し方

今回の調査で、上司とのコミュニケーションについて社会人1年目社員が入社前に想像していた状況と現状のギャップがこの3年間で最も低いことが分かり、良い変化が読み取れました。さらに、「想像より悪かった」と答えた1年目社員においても、そのギャップをどう受け止めたかという質問では「貢献したいと感じた」と前向きな回答が最多でした。

コミュニケーションの状況について入社前の想像と異なっていたとしても、上司が適切に業務アサインを行い、改善点を指摘することで、貢献意欲につなげられる可能性が示唆されました。

また、理想の上司としては「具体的に手順を細かく教えてくれる」「間違いを指摘して正してくれる」という回答割合が高くなったことから、上司に対し実務面でのサポートを求めていることが明らかになりました。

社会人1年目社員は、上司からの適切な指導や指摘を通じて、自身の克服すべき点や伸ばしていくべき強みに気づき、成長に向けた具体的なアクションに踏み出すことができます。しかし、このような指導・サポートが十分に実践できておらず、社会人1年目社員の成長が思うように進んでいない現場もあるでしょう。

多くの現場ではOJT（On the Job Training）を実施していますが、OJTの成功の鍵は「計画的・意図的・継続的」に取り組むことです。業務を通じた育成計画が立てられているか、立てた計画を実行できているか、その中でも業務の指示の仕方や業務遂行中のコミュニケーションが適切かを点検するとよいでしょう。

コミュニケーションの見直しについては、以下のポイントについてチェックしてみてください。

見直しポイント①【業務指示】
業務指示の過程で、社会人1年目社員は具体的に手順を細かく教えてもらうことを望んでいますが、手順を伝える前に、業務の目的や成長目標（その仕事を通じてどのような知識・スキル・マインドを身に付けてもらいたいか）を伝達すると、成長への意欲をより高めることができます。

また、順調に成長している1年目社員に対しては、果たしてほしい役割を伝達したうえで、自身で手順を考えてもらうように指示の仕方を変えていくと良いでしょう。これにより、与えられた役割を実現するためにどのように業務を遂行するかを考えて行動する基礎ができ、2年目以降での活躍につながります。

見直しポイント②【誤りの指摘】
上司や先輩からの指摘で気づかせることに加えて、内省支援（業務経験を通して得たものを今後の仕事で効果的に生かすためのサポート）ではコーチングなどを交えながら、業務が成功した要因や教訓に自ら気づけるように導くことで、育成対象者のさらなる成長につながります。

1年目社員にとって、入社後1年は社会人としての土台創りの時期です。企業や管理職は、今後の社会人人生に大きな影響を与えることを認識して育成に取り組むことが求められます。

ALL DIFFERENT株式会社
事業開発推進本部　コンテンツマネジメント部 部長
河合 司真子（かわい・しまこ）
事業会社を経てALL DIFFERENT株式会社（旧トーマツイノベーション/ラーニングエージェンシー）に入社。研修講師とコンサルタントを兼務し、サービスの企画・開発、研修講師育成、中堅～大企業に対して研修の企画・提案および実施などをはじめとした人材育成支援に従事。その後、サービスの企画・開発部門のリーダーとして、アセスメント・サーベイ、対面研修、オンライン研修などの新サービスを企画・開発。研修講師育成のリーダーとしても活動。研修講師としては公開講座や企業内研修等で、管理職研修を中心に年間100回以上の研修を実施。

調査概要

*本調査を引用される際は【ラーニングイノベーション総合研究所「社会人1年目社員の意識調査（理想の上司編）」】と明記ください

*各設問において読み取り時にエラーおよびブランクと判断されたものは、欠損データとして分析の対象外としています

*構成比などの数値は小数点以下第二位を四捨五入しているため、合計値が100%とならない場合がございます