【中堅社員の意識調査（効果的な成長支援の取り組み編）】600人の中堅社員が成長に役に立ったと感じるポイント 「職場の雰囲気・文化」が全年次で第1位｜ ニュースリリース ｜人材育成・社員研修

背景

外部環境の変化や競争の激しい昨今、組織が継続的に成長するためには「人」の成長が必要不可欠です。新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を入れている企業は多いですが、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、既に経験豊富で自立していると判断され、指導や育成に対する優先度が下がり、いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースが多く見受けられます。こうした状況も要因の一つとなり、まさにこれから活躍が期待できる中堅社員が離職してしまう、という課題をよく伺います。当社にも「中堅社員の離職を予防したい」「マネージャーなど次のステージに進んでもらいたいが、知識・スキルの習得が十分にできていない」「中堅社員の適切な育成がわからない」といったお悩みの声が日々寄せられています。

そこで、課題解決のヒントを探るべく、2月15日に公表した第1弾*²では、中堅社員が直面する「壁」が変遷するターニングポイントを明らかにしました。今回は、中堅社員の成長に役に立つ会社の支援や取り組みについて、中堅社員の時期を前期・中期・後期*³に分け、調査・分析をしていきます。

• *1 当レポートでは社会人5年目以降35歳未満の役職がついていない社員を指し、「ミドルキャリア」とも記載
• *2 中堅社員の意識調査（直面する壁 TOP3）
• *3 当社で実施した調査*2より、ミドルキャリアが直面している困難（壁）にはターニングポイントがあり、このターニングポイントを軸にミドルキャリアを前期（6年目まで）、中期（9年目まで）、後期（10年目以降）と3つの期に分類

調査結果の概要

• ● ミドルキャリアが成長の役に立ったと感じること、トップは「職場の雰囲気・文化」
• ● ミドルキャリア前期では「表彰制度」、中期・後期では「職場の雰囲気・文化」「上司からのサポート」「仕事内容」が成長の役に立ったと感じる結果に

まとめ

本調査より、ミドルキャリアが自身の成長に役に立つと感じる会社の支援・取り組みとして、「職場の雰囲気・文化」が最も多いことがわかりました。さらに、前回の調査*²で明らかになったターニングポイントを軸に、ミドルキャリアを前期（6年目まで）、中期（9年目まで）、後期（10年目以降）の3期で比較・分析した結果、会社の支援・取り組みと中堅社員の成長との影響度合いは年次別に濃淡があることもわかりました。改めて、前期・中期・後期それぞれの特徴を振り返ってみましょう。

まず、ミドルキャリアの前期では、全年次と同様に「職場の雰囲気・文化」が最大の割合となりましたが、中期・後期よりは低い結果となりました。他の期間と比較して「表彰制度」をあげる割合が高い点も特徴的です。また、5年目と6年目の中でも、5年目では「同僚からの刺激」が成長の役に立ったと回答する割合が高くなりましたが、社会人6年目になると「先輩からのサポート」へとシフトした、という変化も見られました。ミドルキャリアの前期は、若手社員という括りから脱し、自立への道を進み始めている年次といえます。だからこそ「表彰制度」など自身の成果を評価される場や、邁進している同僚の存在がモチベーションに繋がりやすいと言えるでしょう。また、前回の調査結果*²からも、自身の「知識・スキルへの不安」に対して5年目では「楽しもう」という気持ちがあったものの、6年目になると「不安」が高まる結果も出ています。そのような背景からも、年次が高まるにつれ不安を解消するために「先輩のサポート」を頼りにする傾向にあることが推察できるでしょう。

ミドルキャリアの中期では「職場の雰囲気・文化」が引き続き成長の助けになっていることに加えて、年次があがるにつれ、上司や先輩からのサポートがさらに増加する傾向がわかりました。さらに、「配属先の仕事内容」の割合が一定数出てきているのも特徴的です。ミドルキャリアの中期は、業務内容が変わらないことや、仕事が評価されないことが不安につながりやすくなる時期です。だからこそ、「仕事内容」に対してやりがいを抱き、自身のキャリアとのつながりを見出せる人は、成長実感を得やすくなっていることが推察できます。

ミドルキャリアの後期でも「職場の雰囲気・文化」が助けとなり、特に11年目以降は全年次の中でも最大の割合となりました。また、OJTや人事評価といった会社の制度や仕組み、周囲からのサポートが成長の役に立ったと回答する割合も高くなりました。ミドルキャリアの後期では現場の中心的なプレーヤ―でありながら管理職候補としても会社からの期待が高まり、次期管理職としての視点を持つことが求められる時期です。トランジションを迎える直前は悩みが増えるため、様々な支援を必要としていることが見受けられるでしょう。

このように、一言でミドルキャリアと言っても、効果的な成長支援のポイントは年次により違いがあること、中でも「職場の雰囲気・文化」や「上司・先輩からのサポート」は想像以上にミドルキャリアの支えになっていることがわかりました。中堅社員の育成にお悩みの企業は、これらの結果を踏まえ、社員が安心して業務に挑戦できる雰囲気や文化、環境が備わっているか、また、「育成の空白地帯」になりがちな中堅社員に対して、上司や先輩が適切にサポートできる体制が整っているかを、今一度見直してみるとよいでしょう。

• *2 中堅社員の意識調査（直面する壁 TOP3）

ALL DIFFERENT株式会社 CLM（最高育成責任者）による考察

本調査から、「職場の雰囲気・文化」および「上司・先輩からのサポート」がミドルキャリア社員の成長に大きな影響を与えていることが明らかになりました。

ミドルキャリアの段階では、キャリアの見通しの不透明さや、職場内での役割の変化に伴う不安が顕著になりがちです。また、一人前と見なされることで、必要な支援や指導を受けにくい状況にあります。このような背景から、上司や先輩の積極的なサポートと、職場の雰囲気・文化醸成は、彼らが直面する課題を乗り越え、キャリアの次のステップへと進むために重要な要素となります。

例えば、上司や先輩の積極的なサポートには、挑戦を支援する声かけや適時適切なフィードバック、定期的なキャリア面談などがあります。また、OJTの3要素である「業務支援・内省支援・精神支援」のうち、内省支援は特に多くの企業で忘れられがちですが、ミドルキャリア社員の成長支援に非常に効果的です。

職場の雰囲気・文化を育むためには、組織全体でのコミュニケーション促進、社員の成功を称賛し共有する文化の構築などが挙げられます。これらの取り組みを通じて、社員が支援され、評価され、所属感を得ることができる職場を作ることが重要です。

企業がこれらの点に配慮し、個々の社員の成長支援環境を整えることで、ミドルキャリア社員は自らの能力を最大限に活かし、組織の持続的な成長に貢献することができるでしょう。本調査結果が、「育成の空白地帯」となりがちなミドルキャリア社員の成長・定着支援を再考する契機となることを願っております。

ALL DIFFERENT株式会社
組織開発コンサルティング本部 シニアマネジャー・開発室 室⾧
CLM（最高育成責任者）
根本 博之（ねもと・ひろゆき）
事業会社を経て、2010年にALL DIFFERENT株式会社（旧トーマツイノベーション株式会社/株式会社ラーニングエージェンシー）に入社。コンサルタント業務・講師業務を通じ、年間100～150社ほどの組織開発・人材育成を支援する傍ら、社内の育成責任者としても活動。大阪支社の立ち上げに参画し、営業リーダーとして年間目標達成に導いた後、本社にてコンテンツ開発業務に従事。中堅・大企業向けコンサルティング事業部門の責任者を歴任。日本経済新聞、NHKなどメディア出演多数。

調査概要

*本調査を引用される際は【ラーニングイノベーション総合研究所「中堅社員の意識調査（効果的な成長支援の取り組み編）」】と明記ください

*各設問において読み取り時にエラーおよびブランクと判断されたものは、欠損データとして分析の対象外としています

*構成比などの数値は小数点以下第二位を四捨五入しているため、合計値が100%とならない場合がございます