【人事業務の変化から見る新型コロナの影響調査】
中小企業は「就労環境・規則整備」、中堅・大企業は「社員育成」で変化対応が必要に｜ ニュースリリース ｜人材育成・社員研修

背景

新型コロナウイルス感染症による経済活動への制約が緩和され始めた一方、安倍首相の辞任から菅内閣への移行という大きな変化、また九州への大型台風の上陸といった自然災害もあり、いまだ不安定な状況が続いています。

LAでは、社会情勢や経済の影響を受けやすい領域を扱う「人事業務」の観点から、今後、企業が社会の変化に対応するために何が必要なのかを明らかにすべく調査を行いました。また、より具体的な対策を探るため、"企業の規模*" によるコロナ禍の影響・対策の違いを分析しました。

*本レポートでは企業の属性を従業員数で区分。従業員数300人以下を中小企業、301人以上を中堅・大企業と表記

調査結果の概要

• 1. コロナで変化対応を迫られた業務には企業規模による差が。
  中小企業は「就労環境・規則整備（58.9%）」中堅・大企業は「社員育成（64.5%）」で新しい対応必要に
• 2. コロナで66.6%が「業績低下」、62.3%が「残業時間減少」。企業規模による差は見られず。
  「モチベーション」「ロイヤリティ」「チームワーク」については半数以上が変わらないと回答。
  一方、「社員の成長速度」が下がったと感じる企業が4割
• 3. 67.3%が教育計画の見直しを検討。
  強化したいスキルトップ3は、業務継続に必要な「コミュニケーション力」「マネジメント力」「自己管理力」

調査結果の詳細

1. コロナで変化対応を迫られた業務には企業規模による差が。
中小企業は「就労環境・規則整備（58.9%）」 中堅・大企業は「社員育成（64.5%）」で変化対応が必要に

コロナの影響で変更・新たに対応が必要になった人事業務は、中小企業、中堅・大企業共に「採用」が最多となりました（図1-1）。次いで、中小企業では「就労環境・規則整備（58.9%）」、中堅・大企業では「社員育成（64.5%）」となり、企業規模によって対応を迫られた業務に違いが見られました。

また、コロナをきっかけに取り入れた施策・ツールは、1位が採用に関連する「Web面接・説明会」、2位が「Web会議システム」となり、企業規模による順位の差は見られませんでしたが、「Web会議システム」を導入した割合は、中堅・大企業が53.6%だったのに対し、中小企業では65.6%となり、12.0%も多い結果となりました（図1-2）。

2. コロナで66.6%が「業績低下」、62.3%が「残業時間減少」。企業規模による差は見られず。
「モチベーション」「ロイヤリティ」「チームワーク」については半数以上が変わらないと回答。
一方、「社員の成長速度」が下がったと感じる企業が4割

次に、コロナが企業に与えた影響について聞きました。
影響が大きかったのは「会社の業績」の低下で66.6%。「残業時間」は62.3%が減ったと回答しました（図2）。社員のマインドに関する項目「社員のモチベーション」「会社へのロイヤリティ」「チームワーク（団結力など）」については、それぞれ半数以上が「変わらない」と回答。また、「社員の成長速度」は約4割が下がったと回答しました。
本問において、企業規模による回答差は見られませんでした。

3. 67.3%が教育計画の見直しを検討。
強化したいスキルトップ3は業務継続に必要な「コミュニケーション力」「マネジメント力」「自己管理力」

社員の教育に関しては、教育計画の見直しを実施・予定している企業が67.3%となりました（図3-1）。また、企業規模別に見ると「見直している」と回答した割合が、中堅・大企業で27.3%、中小企業で10.9%、「これから見直す」と回答した割合が、中堅・大企業で10.0%、中小企業で21.4%となり、教育に対する着手のスピード感にズレが見られました。

具体的に追加・強化したいスキルについては、「コミュニケーション力（58.4%）」「マネジメント力（56.8%）」「自己管理力（47.4%）」が上位となっています（図3-2）。

考察

ラーニングエージェンシー　ジェネラルマネジャー（コンサルタント）　小林洋希
大手日系生命保険会社で営業・営業企画を経験したのち、大手シンクタンク、外資系総合コンサルティング会社で、業務改善・中期経営計画立案・CRM・人事制度構築・新規事業立ち上げなど多岐にわたるコンサルティング案件に従事。現在はラーニングエージェンシーで、企業研修登壇やコンサルティング業務といった顧客企業の人材開発支援を行うとともに、自社の営業戦略立案、新サービス立ち上げに携わっている。

今回の調査では、未曽有の危機に直面し、人や組織が変わったということが改めて明らかになった。これは、社会心理学の父・レヴィンが組織変革プロセスで唱えている通りである。今回の変化は２種類に分けられる。１つは「今ある業務を止めないための変化」、もう１つは「今後の適応に向けた変化」である。

調査結果から、中小企業は「環境整備」など前者の変化対応に追われた様子が見受けられる。対して、中堅・大企業では、環境の下地はすでに整っていたからか、「社員教育」など中長期の課題に着手している割合が多い。変化対応の時間軸に企業規模による違いが見えるのは、業績が低下する中でもキャッシュ・人手に余裕があったかどうかに起因している可能性がある。今後は全ての企業が、業績の回復、組織の成長のために事業や業務をどう変化させるか、新たな環境への適応が求められる。その変化を推進するのはどのような人材なのかを検討すべきである。

この検討において着目してほしいのが、求められるスキルの結果（図3-2）である。テレワークでお互いが見えない中、上位3つに業務を止めないために必要なスキルが上がった。しかし今後、複雑化する社会の中で組織や事業の成長に必要となるのは、コミュニケーション力の中でも、自分では考えきれない解をメンバーとの対話から導くファシリテーション要素である。自己管理力ではタスクの進捗管理や労働時間管理だけでなく、自ら考え・動くことが求められる。いずれも「変化対応力」がキーワードとなるだろう。

また、約7割の企業が教育計画の見直しを行っているが、「やり方」ではなく「事業・組織の成長のために、誰が、どのような思考・行動を身につけるべきなのか」を改めて見直していただきたい。そしてその検討のパートナーとして当社が選ばれれば幸いである。

調査概要

*各設問において読み取り時にエラーおよびブランクと判断されたものは、欠損データとして分析の対象外としています

*本調査を引用される際は【ラーニングエージェンシー「人事業務の変化から見る新型コロナの影響調査」】と明記ください