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KPIとは？簡単にわかるビジネスでのKPIマネジメントとKPI設定のコツ

update更新日：2025.01.22 published公開日：2023.06.26
KPIとは？簡単にわかるビジネスでのKPIマネジメントとKPI設定のコツ
目次

KPIとは、日本語で「重要業績評価指標」を意味する言葉です。会社の大きな目標を達成するために必要な中間目標であり、KPIを中心とするマネジメントを「KPIマネジメント」と呼びます。

本コラムでは、KPIとは何か、KGIやKFSとの違い、KPIマネジメントのポイントや数値化できない目標の扱い方などをわかりやすく解説します。

KPIとは？意味と使い方

はじめに、KPIの意味やKPIとともに使われることの多いKGI、KFSとの違い、近年話題となっているOKRとの違いなどを見ていきましょう。

KPIの意味

KPIとは、「Key Performance Indicator」の略語です。日本語では「重要業績評価指標」と呼びます。わかりやすくいえば、会社の大きな目標達成を目的として設定される、段階的な中間目標のことです。

企業には経営戦略がありますが、そのままでは現場のメンバーが業務で何をすればよいのか、具体的なイメージをつかめません。経営戦略で目指す目標を各部門・部署の目標に落とし込み、さらに現場レベルの行動につながる具体的な目標を設定する必要があります。

KPIは、こうした複数の中間目標を数値で設定したものです。各部門・部署が自組織のKPIを達成していけば、会社全体で目指す最終的な売上高や売上件数の達成につながります。

つまり、KPIとは、会社全体で同じ方向を見て、効果的な企業活動を行うための指標ということです。

KPIの例・使い方

KPIは、部門・部署ごとの担当範囲に応じて具体的に設定されます。

例えば、次のようにKPIを使うことができます。

【マーケティング・営業のKPI設定例】

会社全体の目標 売上○○円
KPI（中間目標） 新規顧客獲得数○件
リピート率○％ など

【人事施策のKPI設定例】

会社全体の目標 離職率○％以下
KPI（中間目標） 従業員アンケートによる満足度○点
全従業員のメンタルヘルス研修受講率○％
管理職のハラスメント研修受講率○％ など

最終目標の達成に向けて、どのような施策に取り組み、その施策でどのくらいの成果を出せばいいのかを具体的に決めることが、KPI活用のポイントです。

KPIとKGI・KFS・OKRの違い

中間目標がKPIと呼ばれるのに対して、最終的な目標はKGIと呼ばれます。KPIの設定にはKFSの特定も不可欠です。

さらに、KPIを活用する目標達成方法とは異なり、目標達成に必要な成果に注目する手法（OKR）もあります。

KPIとKGIの違い

KGIとは、「Key Goal Indicator」の略で「重要目標達成指標」を意味します。特定期間において「何を」「どのくらい」達成するのかを数値化したものです。

具体例としては、前項でご紹介した「売上○○円」「離職率○％以下」など、組織あるいは会社全体の目標がKGIに当たります。

KPIとの違いは、目標としての位置づけです。KGIが最終目標や非常に重要な目標であるのに対して、KPIはKGIを達成するための中間目標となります。

KGIとKPIは、互いに連動している点がポイントです。

KPIとKFSの違い

KFSとは、「Key Factor for Success」の略で、「重要成功要因」という意味です。目標達成につながる重要な要因であり、より効率的・効果的な施策のために使われます。

KFSを特定するには、例えば次のような分析を行います。

  • 業界で高いシェアを持つ企業の強みと施策の分析
  • 業界でシェアは高くないが、リピート顧客が多い企業の強みと施策の分析
  • 顧客アンケートの結果から、商品・サービスに満足している点と不満な点の分析

KFSとKPIの違いは、KFSがKPI設定のもとになるデータやKPI達成に必要な手段である点です。複数のKFSから注力すべきものを選定し、具体的な数値目標を設定したものが、KPIとなります。

KPIとOKRの違い

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略です。日本語では「目標と主な成果」という意味。最終的に達成したい目標と、その目標達成に必要な成果を具体的に設定して、繰り返し改善しながら進める手法です。

海外企業ではGoogleやMeta、日本企業ではメルカリが導入して話題となりました。

例えば、OKRを用いて「○○の資格を取る」という目標を設定するとしましょう。次に決めるのは、「主な成果」です。具体的には、「テキスト学習を3周する」「3年分の過去問題の正答率を9割に上げる」などが考えられます。

KPIを用いる方法との違いは、設定する目標レベルや見直しの頻度にあります。

OKRで設定する目標は、必ずしも100％達成する必要はありません。そのため、7割程度の達成率でも構わないとされています。これに対し、KPIでは100％の達成が求められます。

見直しについては、KPIよりもOKRのほうが頻繁に行われます。基本的に1〜3カ月程度で目標や成果を確認し、改善策の策定と目標・成果の再設定を行います。KPIの場合は、プロジェクトによって頻度が異なります。

OKRの詳細については、以下の関連コラムでも解説しています。

関連コラム：OKRとは？企業に導入するメリットや適切に運用するコツを解説

KPI設定とKPIマネジメントのメリット

ビジネスでKPIの設定が重視される理由は、それが具体的な目標達成につながる効果的な手法だからです。適切なKPI設定と進捗管理を行うマネジメント手法は「KPIマネジメント」と呼ばれます。

KPI設定とKPIマネジメントのメリットは、主に3つあります。

効果的な方向性の設定と改善

1つめは、効果的な方向性の設定と改善が可能になることです。

多くの企業では、KPIを設定して目標達成までの具体的なプロセスや進捗状況を把握し、経過を見ながら業務を改善し、最終目標の達成を目指します。

中間目標であるKPIの活用は、各プロセスに明確な基準を設け、現状の評価や改善、軌道修正を可能にします。

多様な人材・柔軟な働き方への対応

2つめは、多様性のある職場でも連携してプロジェクトを進めやすくなることです。

KPIの設定は多様な人材が働く組織や、柔軟な働き方を推進している組織にもメリットをもたらします。KPIがあることで、下位目標である個人目標も設定しやすくなるという利点があるからです。

働き方や能力がメンバーごとに異なっても、共通のKPI達成に向け、一丸となって業務を遂行できます。

業務効率・生産性の向上

3つめのメリットは、業務効率や生産性の向上です。

人材不足が深刻化する日本において組織の生産性を向上させるには、人材確保とともに、一人ひとりが効率的に業務を遂行し、結果を出さなければなりません。効率を向上させるには、業務において重視すべき適切で明確な目標が必要です。

KPIは、KGIから逆算して設定される目標です。そのため、KPIを達成していけば、自ずとKGI達成につながります。こうした達成すべき中間目標が明確になることで、各メンバーがタスクの優先順位を決めやすくなるでしょう。

KPIマネジメントで使われる「KPIツリー」の目的と作成方法

KPIマネジメントでは、適切なKPIを設定するために「KPIツリー」が作成されます。

KPIツリー作成の目的は、KGIとKPI、KPI同士の関係性がわかりやすいという点と、各メンバーも自身の業務が全体のどこに位置しているのか、どう貢献しているのかを把握しやすくすることです。

KPIツリーを作成するには、以下の手順でロジックツリーを作成します。

【KPIツリーの作成手順】

  1. （1）1番左（または1番上）にKGIを書く
  2. （2）KGIの右（または下）に、KGIを達成するための要素を複数書く
  3. （3）その右（または下）に、上の要素を構成する要素を書く
  4. （4）以下、最小単位の要素・タスクにまで細分化していく

具体例を営業で考えてみましょう。

KGIは売上です。売上には、成約数と1件当たりの売上額が関係しています。さらに、成約数には新規成約数とリピートによる成約数があり、新規性約数には商談数と成約率が、リピートによる成約数には既存顧客数とリピート率が関わっています。他方、1件当たりの売上額については、商品・サービスの基本価格とオプション価格の合計になります。

KPIツリーの例

こうしてKGI達成に必要な要素を細分化して出てきた各要素を数値化したものがKPIです。担当チームや担当者の個人目標に落とし込むと、KPIマネジメントの土台ができあがります。

KPIの立て方と具体例

KPIを活用して目標達成を目指すには、適切なKPI設定が何よりも重要です。KPIの設定手順のポイントは、KGIから逆算していくこと。手順の概要と具体的なKPIの例を見ていきましょう。

KPIの設定手順

KPI設定は、次の4ステップで進めます。

【KPIの設定手順】

  1. ①KGI（ゴール）を決める
  2. ②KFS（要因・手段）を洗い出す
  3. ③ゴール達成までのプロセスを細分化する
  4. ④KPIを設定する

順番に解説します。

①KGI（ゴール）を決める

まず、KPIを設定するには、必ずKGIの設定から始めなければなりません。KGIを無視してKPIを設定しても、最終的な目標達成につながらない業務が増え、リソースを無駄遣いしてしまうからです。

KGIは、会社全体の目標をもとに、各部署・部門で設定しましょう。目標は必ず数値化を行い、定量的な表現で設定することが大切です。それにより、KPIの数値設定もしやすくなり、進捗管理に便利です。

②KFS（要因・手段）を洗い出す

KFSの洗い出しと設定では、目標達成につながる要因や取るべき手段を分析します。

例えば、市場のシェア率アップを目指すのであれば、商品・サービスをより広く知ってもらう必要がありますし、既存顧客によるポジティブな評価をアピールする施策も重要でしょう。先ほどのKPIツリー作成において、売上を成約数と単価に分けることも、KFSの分析に当たります。

ここで注意すべきポイントがあります。KFSを見つけても、それをすぐにプロジェクトに採用するのではなく、実際にKGI達成につながるかどうかを検討しなければならないということです。ベテランの場合、過去の成功体験で得た知見をKFSに選ぶかもしれません。しかし、過去の体験が今も通用するとは限りません。外部環境の変化に合わせて、柔軟に検討・選定しましょう。

③ゴール達成までのプロセスを細分化する

次は、要素や手段を細分化して、ゴール達成までのプロセスをさらに具体的な要素やアクションで把握できるようにしましょう。KFSの分析と同時に進めることも可能です。

細分化は、現場の動きに直結する重要なステップです。「これ以上は分割できない」というくらいまでいくと、個人目標の設定やタスクの割り振りにとても役立ちます。

例えば、売上向上には見積書・提案書の提出数の増加が必要ですし、それには訪問商談数も増やす必要があるでしょう。訪問商談数を増やすにはアポイントメントの獲得が不可欠で、アポイントメントの獲得には、アウトバウンドや自社HPなどからの引合が必要です。

④KPIを設定する

そして最後に、KPIを設定します。KFSを定量的な指標に置き換えると、KPIになります。

KPIツリーでは、KGIから要素への分割を行い、その要素全てをKPIと捉える場合もあります。ただ、あまり多くのKPIを設定するとマネジメントの労力も大きくなってしまうでしょう。

そこで、全ての要素・手段をKPIに設定するのではなく、「KGI達成には、ここは外せない」というものを優先しましょう。組織のKPIとしては3〜5個が目安です。

個人目標に落とし込む際は、組織のKPI達成に関わる業務の担当者・チームごとに、下位のKPIを設定するとわかりやすくなります。

KPI設定の具体例（営業の場合）

KPI設定の具体例としてわかりやすいのは、これまでに言及した営業チームの例です。

KGIが会社の売上向上である場合、営業チームのKGIも売上になります。今回は、月500万円の売上をKGIとして、KPI設定をしてみましょう。

【営業チームのKGI・KPI設定例】

指標 項目 数値目標 考慮すべき要素
KGI 売上・受注

月500万円

*100万円×5件

 見積書・提案書の提出数の25％
KPI 見積書・提案書提出 月20件 訪問商談数の約30％
KPI 訪問商談数 月60件 引合件数の約30％
KPI HPからの引合 月200件 —

まず、月500万円の売上を得るには「受注」が必要です。よって、営業チームのKGIは「月500万円の受注をする」となります。「自社では受注1件当たり平均100万円の売上がある」のであれば、5件以上受注しなければなりません。

次に、受注の前に「見積書・提案書」を先方に提出する段階に注目しましょう。見積書・提案書を提出して確実に受注につながるのであれば5件を提出すればよいのですが、現実はそううまくいきません。自社の受注率が25％である場合、KGIにある5件の4倍で、月20件の見積書・提案書の提出が必要です。

見積書・提案書を提出するには、訪問商談というステップがあります。これも、訪問商談をすれば必ず見積書・提案書の提出に進むわけではないため、自社における確率を出しておきましょう。今回は訪問件数の3分の1程度が見積書・提案書の提出に進むと仮定します。すると、月20件の見積書・提案書の提出を達成するには、月60件の訪問商談をこなさなければならないことがわかります。

そして、訪問商談を行うには、問い合わせの獲得が欠かせません。アウトバウンドや自社HP、広告など、問い合わせを得るための手段はいくつかあります。今回は、特に自社HPからの引合を重視するとしましょう。引合から実際に訪問商談まで進む確率が3割とすれば、必要な引合件数は月200件です。

このような形で、KGIから逆算して具体的な中間目標を定量的に算出していくことが、効果的なKPI設定の鍵となります。

KPI設定にはフレームワーク「SMARTの法則」を活用

以上のようなKPI設定において、特に重要なフレームワークが「SMARTの法則」です。

【SMARTの法則】

  • S：Specific（明確性）
  • M：Measurable（測定可能）
  • A：Achievable（達成可能）
  • R：Related（関連性）
  • T：Time-bounded（適時性）

具体的なポイントを1つずつ見ていきましょう。

S：Specific（明確性）とは

SMARTの法則の「S」は、「Specific（明確性）」です。これは、明確なKPIを設定することを意味します。誰が見ても同じ解釈ができるよう、具体的な数値をKPIに設定するということです。

メンバー全員が理解し、認識のズレをなくすために欠かせない観点です。

M：Measurable（測定可能）とは

「M」は、「Measurable（測定可能）」です。「S」でも述べたように、数値化が重要であるという意味です。

目標を設定しても、それを達成できたかどうかを測定できなければ意味がありません。進捗管理においても、どの程度の達成率なのかを定量的に測定・監視できなければ、改善すべき点があるのか否かも把握困難です。

こうした事態を避けるため、KPIには測定可能な数値目標を設定しなければなりません。

A：Achievable（達成可能）とは

「A」は、「Achievable（達成可能）」です。KPIやKGIは、OKRとは異なり、100％の達成が求められます。よって、KPIには現実的に達成可能な項目と数値を設定する必要があります。

達成が難しすぎるKPIを設定すると、依存関係にある次のKPIの達成率が上がらず、計画自体が頓挫してしまうかもしれません。また、誰が見ても達成できないような高すぎる目標も、メンバーのモチベーションを下げるリスクがあります。

現実的に可能な範囲を見極めた数値目標の設定が重要なのです。

R：Related（関連性）とは

「R」は、「Related（関連性）」です。これは、KGIからKPIへの逆算でも見た通り、経営戦略における目標とKPIとの間に関連性をもたせるということです。

KPI設定においては、会社全体の目標から各部門・部署へのKGIの落とし込み、KGI達成に必要なKFSの選定と数値目標の設定が欠かせません。KGIやKFSの内容と一貫性があることが重要です。

「達成しやすいから」などの理由でKGIと無関係なKPIを設定しても、会社全体の目標達成には貢献できません。リソースの浪費を防ぎ、確実な目標達成につなげるためにも、関連性の有無を必ずチェックしましょう。

T：Time-bounded（適時性）

最後の「T」は、「Time-bounded（適時性）」です。KPIの達成期限を設定するという意味です。

「パーキンソンの法則」にもあるように、業務を与えると、人はその遂行に与えられた時間をいっぱいに使って業務を遂行する場合があります。たとえ5日程度で完成させられるタスクでも、締め切りが1カ月後であれば、1カ月をまるごと使い切る形でタスクに取り組むということです。

すると、締め切りを設定しない場合、タスクは無限に膨張し、いつまでたっても完了しない恐れがあります。これでは、KPIの達成は非常に困難です。

KPIが計画におけるただの飾りにならないよう、「いつまでに達成するのか」を必ず決めましょう。適切な締め切り設定には、タスクにかかる時間の計測・記録も大切です。

KPIに数値化できないものを設定するには

最後に、KPIに関してよくある課題と対策をご紹介します。その課題とは、「数値化できないものをKPIに設定したい」というものです。

数値化できない項目の例

「KPIに設定したくても数値化できず困ってしまう……」

こうした悩みを抱えるビジネスパーソンは意外と多いようです。数値化できない項目の具体例は、

  • ブランドイメージの向上
  • 従業員エンゲージメントの向上
  • 顧客満足度の向上

などです。

しかし、「どのように感じるか」などに注目する定性的な項目は、達成状況の確認が非常に難しく、人によって解釈の違いも生まれます。定性的な項目を設定したい場合でも、可能な限り定量的な表現に置き換えるようにしましょう。

数値化できない項目の代わりになる指標

定量的な表現への置き換えのポイントは、数値化できない項目の「プロセス」や「結果」に注目したり、実際にアンケート調査から点数化したりすることです。

ブランドイメージの向上や顧客満足度であれば、アンケートによる点数化が有効な方法の1つです。

典型的には、Webアンケートや購入者アンケートの活用があります。Webアンケートでは、自社の商品・サービスを知らない人にも回答してもらえるため、「知っている／聞いたことがある／知らない」などの認知度を点数化できます。購入者アンケートでは、商品・サービスのイメージや不満点、リピート購入の意向などの点数化に役立つでしょう。

従業員エンゲージメントの場合は、プロセスや結果に注目することで数値化しやすくなります。

例えば、従業員エンゲージメント向上の結果として労働生産性が向上すると考える場合、労働生産性をKPIに設定できます。製造業なら物的労働生産性、非製造業なら付加価値労働生産性を利用可能です。計算式は、以下のようになります。

【労働生産性の計算式】

  • 物的労働生産性

    • 1人（または1時間）当たりの生産個数、生産重量など
    • 物的労働生産性＝（生産個数や生産重量）÷（従業員数や労働時間）

  • 付加価値労働生産性

    • 1人当たりの付加価値額
    • 付加価値額＝生み出した物・サービスの販売額（売上高）ー（原材料費＋外注費など）
    • 付加価値労働生産性＝付加価値額÷従業員数

ほかにも、離職率や従業員アンケートによる働きがいなどの点数化も指標に活用できます。

このように、KPI設定とマネジメント、KGI達成には、適切な目標を選定するスキルが必要です。ALL DIFFERENTでは、企業の目標達成につながる指標の立て方を学ぶ人材育成・教育研修をご提供しています。研修のポイントや具体的なプログラムをご紹介していますので、ぜひご覧ください。具体的なお悩みがある場合、ご相談いただければ、御社の目標や事業環境に合わせた研修も実施いたします。

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