復職に必要な対応とは？休職者の職場復帰支援の注意点

復職とは

復職とは、従業員が休職期間を経て再び職場に復帰することをいいます。休職は「休業」とは異なるものです。休業とは、育児休業や介護休業のような法令で定められるもの。一方で休職とは、従業員の自己都合や、会社側の命令によって、雇用契約を維持したまま、一定期間、労働が免除されるものです。

復職は、単に「職場に戻る」ことだけを意味するものではありません。職場復帰したあとも、その従業員が働き続けられるよう、本人と企業側の担当者、産業医、主治医などが適切に連携し、企業側で働き方や職場環境の調整を行いつつ、従業員が安心して働けるよう支援することも、復職には欠かせない要素です。こうした対応が不十分な場合、一度「職場に戻る」ことができても、再休職となってしまう恐れがあります。

従業員が休職に至る理由は様々です。身体的な病気やけがの場合もあれば、メンタルヘルスの問題（ストレス、うつ病、不安障害など）の場合もあります。従業員が刑事事件で起訴されたことによる休職、他社への出向を理由とする休職も見られます。そのほか、自身のスキルアップのための教育・研修、留学による休職というケースもあるでしょう。

今回は、近年課題となっている従業員のメンタルヘルスの問題に関連して、病気による休職について解説します。

休職から復職までの流れ

従業員が安心して職場復帰できるようにするには、休職から復職までのステップを適切なタイミングで実行することがポイントです。人事労務に関わる手続き、主治医と産業医などの連携もあれば、企業側の担当者による具体的なサポートもあります。全体の流れを把握し、各ステップの準備を進めましょう。

ステップ1：休職の理由や現状を把握する

病気による休職は、休職を希望する従業員から管理監督者（労務管理について経営者と一体的な立場にある人）への「病気休業診断書」の提出で始まります。病気休業診断書は、従業員が主治医に作成してもらう「休業が必要である」旨を記した診断書です。

管理監督者が行う手続きは、病気休業診断書が提出されたことを人事労務管理の担当者に知らせること。そして、休職を希望している従業員に、休職に必要な手続きや職場復帰支援の手順を説明することです。

特に、休職中にどのくらいの経済的保障が行われるのか、休職中に生じた疑問や不安などをどこに相談すればいいか、休職の保障期間など、従業員の生活や安心に関わることはしっかり伝えなければなりません。可能であれば、復職に向けて利用できるリワークプログラムなども案内するとよいでしょう。

休職する従業員の健康状態などをヒアリングする際は、必要最小限に留めてください。健康状態に関する情報は、非常にデリケートな個人情報だからです。厚生労働省は、収集した情報を限られた部署で一元管理し、その情報を扱う担当者の権限もあらかじめ明確にしておくことを推奨しています。

ステップ2：休職中の情報共有・コミュニケーションを行う

休職中は、会社の仕事から離れることで、休職者と職場の同僚や上司とのコミュニケーションが大きく減るでしょう。

特に長期に及ぶ休職では、事業内容や組織の変更、体制の変革、システムの変更などが発生する可能性があります。こうした会社側の変化を知らないまま休職していると、休職者はとても不安になります。そのため、会社側の状況や職場の様子などを適宜休職者に共有し、不安や孤独感の軽減につなげることが大切です。

一方で、メンタルヘルスの問題などで休職している場合、会社側とコミュニケーションをとること自体が休職者にとって大きなストレスとなり得ます。休職者が望まないコミュニケーションを強要すれば、回復を妨げる恐れもあるでしょう。

コミュニケーションの頻度や内容については、休職者から希望があれば、それに沿った形で行うことが大切です。具体的な申し出がない場合は、休職者の同意を得たうえで、主治医に状況を聞くこともできます。

コミュニケーションの内容で悩んだ場合は、社内で行われたイベント、人事異動などの情報共有を行うとともに、「焦らず、ゆっくり療養してほしい」ことを伝えるとよいでしょう。回復しているようであれば、「職場の皆も、○○さんの復帰を待っている」など、職場復帰を温かく迎えられる状況を伝えることも有効です。

ステップ3：職場復帰の準備を行う

休職者から会社側へ職場復帰の意思が伝えられたら、具体的な復職準備を始めましょう。

会社側では、主治医による「職場復帰が可能である」という判断が記載された診断書の提出を求めることになります。復職後の働き方について、どのような点に注意が必要か、どういった職場環境の調整が適切かなど、主治医の意見も記入してもらいましょう。

そのうえで、今度は産業医などと情報共有を行い、職場復帰の際に必要な様々な配慮内容について検討します。どのような業務内容・業務量が適切か、どのような進め方がよいか、労働時間や勤務の仕方、配属を変えるか否かなど、「復職後に安心して働ける」ことを軸に、しっかり情報収集を行い把握してください。

もし情報が不足しているようであれば、休職者の同意を得たうえで、主治医にさらなる情報提供を求めることも可能です。

ステップ4：職場復帰を決定する

いよいよ「職場復帰ができそうだ」と判断できたら、「職場復帰支援プラン」を作成します。

プラン作成に当たっては、休職者の職場復帰の意思を改めて確認し、産業医や主治医などと連携しながら、休職者の現在の状態と、復職後の業務や職場環境などが本当に適したものになっているかをチェックしましょう。

そして、産業医などが作成した「職場復帰に関する意見書」をもとに、会社側は具体的な配慮の内容を決定します。その配慮内容については、必ず休職者本人が理解できるように説明を行いましょう。

なお、本格的な職場復帰の前に、さらにいくつかのスモールステップが必要な場合もあります。代表例は、デイケアを利用した模擬出勤、自宅から職場近くまで通勤経路を使って実際に移動する通勤訓練、復帰後に働く予定の職場に一定期間、試験的に連続して出勤する試し出勤などです。

ステップ5：復職後のサポートを行う

復職が実現したら、病気の再発や新たに課題が発生していないか、定期的に確認しましょう。安定して勤務できているか、業務内容は本人の能力に合っているかなどもチェックし、必要に応じて職場復帰支援プランを見直してください。

もし課題が見られるようなら、どのようなことが原因か、その課題はどのような調整によって軽減・解消できるかを検討しましょう。

具体的な施策は課題によって様々ですが、例えば、

• 静かな作業環境に移す
• 物の場所が分かりやすいよう、ラベルを貼ったり整理整頓したりする
• 労働時間を調整する
• 負担が大きい作業は他の従業員と一緒に行う

などが考えられます。

完全な職場復帰と安定した仕事には、継続的なサポートが不可欠です。人事担当者や上司による定期的な面談を通じて、復職者の業務適応状況やメンタルヘルスを必ず確認しましょう。

同時に、サポートする側となる上司や同僚に負担がかかりすぎていないかどうかにも、気を配ってください。誰か特定の従業員にサポートを全て任せるのではなく、「職場の皆」や「支援担当チーム」として取り組むことで、復職者も周囲の従業員も働きやすくなります。

リワークプログラムの活用も視野に入れる

休職から復職までのステップ2〜4において、「リワークプログラム」を活用する手もあります。

リワークプログラムとは、うつ病や適応障害など、メンタルヘルスの問題により休職した労働者のための復職支援プログラムのこと。代表的なものは、「医療リワーク」「職リハリワーク」「職場リワーク」の3パターンです。

プログラムの目的は、休職者が再び働くための自信を取り戻し、職業生活に向けたスキルの回復や向上をサポートすること。休職者の通院状況などを踏まえて職業生活に向けたリズムを作るとともに、休職の要因となった事柄の再発防止なども加味して実施されるものです。

それぞれのリワークプログラムの概要を見ていきましょう。

*参考：厚生労働省｜心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

医療リワーク（医療機関）

リワークの1つめは「医療リワーク」です。精神科を中心とする医療機関で実施されるもので、多くの場合、利用期間は半年ほどです。

医療リワークの目的は、休職者の病状を回復し、安定した生活リズムをつくること。医学的リハビリテーションであり、医師や看護師、作業療法士など、様々な医療専門職が連携しながらプログラムを進める点に特徴があります。

基本的に診療報酬を前提として実施されますので、健康保険や自立支援医療制度の適用が可能です。

職リハリワーク（地域障害者職業センター）

2つめは、地域障害者職業センターが行う「職リハリワーク」です。

地域障害者職業センターは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が各都道府県に設置する支援機関。公式サイトでの名称は「リワーク支援」です。プログラム内容が職業リハビリテーション（職場復帰を支援するためのリハビリテーション）であるため、他のリワークプログラムと区別して「職リハリワーク」と呼ばれます。

職リハリワークの目的は、病気からの回復ではなく、復職後に職場に適応しやすいよう支援すること。支援対象は休職者本人とその雇用主で、主治医とも連携しながらスムーズな職場復帰を目指します。

プログラムの期間は多くは3～4カ月ほどです。公的リワークであり、労働保険が適用されるため、無料で利用できます。

職場リワーク・EAP（自社など）

医療機関や公的機関によって行われるリワークプログラム以外のものが、3つめのリワークです。具体的には、休職者が在籍している企業内や、社外の支援機関が実施する「EAP（社員支援プログラム）」があります。プログラムの目的は、実際に職場復帰した際に安定して働けるかどうかを見極めることです。

社内でリワークを実施できるのは、主に社内に医療機関や復職などを支援する専門チームを持っている企業でしょう。産業保健スタッフや心理職、人事労務の担当者などが、現場の管理職やメンバー、必要に応じて休職者の主治医と連携しながら復職に向けて支援します。具体的な施策例には、「試し出勤制度」などがあります。

社内に復職支援にかけるリソースがない場合は、社外の支援機関で行われているEAPの活用も有効です。具体的なプログラム内容は機関によって異なりますが、一例として、カウンセラーによる定期的な相談と他の休職者との交流、生活リズムの安定などがあります。

職場リワークや企業が契約して利用するEAPでは、費用が企業負担となります。実施期間は回復の状況などで異なりますが、3カ月〜半年ほどが多いようです。

復職面談の目的や聞いておきたいポイント

復職に向けた準備が整ったら、休職者と産業医など、人事労務の担当者などが集まって面談を行います。これを「復職面談」と呼びます。復職の成功に向けた効果的な面談ができるよう、実施する目的やポイントを押さえましょう。

復職面談の目的とは

1つめの復職面談の目的は、

• 復職の可否の判断
• 制限事項、配慮事項の確認や検討

の2つです。

「復職の可否の判断」では、休職者の回復状況、労働意欲などを確認し、職場復帰が適切かを判断します。具体的には、

• 休職者が主治医の治療方針にしたがって自主的に通院・服薬ができているか
• 休職者の業務遂行能力がどのくらい回復しているか
• 職業生活に必要な生活リズムが整っているか

などを確認するものです。

2つめの「制限事項、配慮事項の確認や検討」では、職場復帰が可能と判断された場合に、復職後どのような業務内容・業務量・労働条件・職場環境であれば無理なく働けるかを確認・検討します。これには様々な項目がありますので、次項でもう少し詳しく見ていきましょう。

復職面談で確認すべき主なポイント

まず、「復職の可否の判断」で聞いておきたいポイントは以下となります。

復職の可否の判断で確認するポイント

復職を希望する従業員の回復状況の確認は、復職面談の最も重要な部分です。例えば、病気の影響で記憶力が低下している、疲れやすい、特定の事柄に過敏であるなどのケースがあります。病状や服薬の影響で、複数の指示を一度にもらうと混乱しやすい場合もあります。こうした特性をきちんと把握することで、復職後の効果的な支援につなげられます。

また、生活リズムや労働意欲は、働くうえでの基本です。始業時間に合わせた生活リズムが整っていない場合、遅刻などで出勤自体のハードルが高かったり、無理に起きて睡眠不足になってしまったりすれば、再休職につながりかねません。

通勤に関しては、近年テレワークやフレックスタイム制も普及してきましたので、必須条件とならない企業もあるでしょう。しかし、定期的に通勤が発生する労働条件がある企業なら、実際に通勤の負担に耐えられるかどうかがポイントになってきます。

続いて、「制限事項、配慮事項の確認や検討」では、以下を確認するとよいでしょう。

復職後の制限事項・配慮事項の例

いずれの項目も、休職者本人の意思や希望をきちんと確認し、会社側にとって負担が大きくなりすぎない範囲で、ていねいに検討・確認することが重要です。

以上のように、復職面談は休職中の従業員と会社側の双方がていねいに状況や意思、取り得る対策を検討・確認するための大切な面談となります。従業員が安心して仕事に戻れるよう、復職の妨げとなっている要因などにも気を配りながら進めましょう。

復職時における4つの注意点

休職していた従業員の職場復帰に当たっては、4つの注意点があります。これまでに言及した内容も多く含まれますので、改めてチェックしてみてください。

明確な職場復帰支援プランの作成

復職が可能と判断された際に作成する職場復帰支援プランは、復職時やその後の支援について具体的な内容を記載する計画書ですが、ただ漠然と「○○に配慮する」という内容だけになると、実際の支援につなげにくくなってしまいます。

そこで、職場復帰支援プランの作成では大前提として次の3つのポイントをおさえる必要があります。

• 職場復帰にあたり、健康面、意欲・スキル面でどのような課題があるか？
• それらの課題について、どのような対応策、支援策をとれるか？
• 従業員自身は、どのような対策をとれるか？

これらをていねいに確認し、明記しておくことで、今後の職場で支援する際の効果的な指針の土台をつくれます。

内容の検討や合意に当たっては、従業員本人の意思をないがしろにすることのないよう、復職する従業員・企業側の担当者・産業医などで内容を確認し、合意形成を行ってください。

コミュニケーションの強化

休職していた従業員が職場復帰したあとも、人事労務の担当者は職場や業務への適応支援を現場任せにしないことが大切です。それには、復職者とのコミュニケーションの強化を意識するとよいでしょう。

職場復帰直後は、職場の雰囲気や他のメンバーとの連携に課題を感じやすい時期。わからないこと、不安なことが生じる可能性が高く、また、復職者本人が頑張ろうとしすぎて無自覚にストレスや疲労をためこんでしまうこともあります。これらを放置すれば、再休職や離職につながる恐れがあるでしょう。

具体的な対策としては、上司や支援担当者が、日々の業務などでちょっとした声かけを行ったり、週1回〜月1回の定期面談を実施したりする方法があります。

面談では、最近の業務内容やその状況、健康状態などを確認し、悩みや不安がないかヒアリングしましょう。勤怠や健康上の課題が見られる際は、業務内容、労働条件、作業場所などの調整について話し合うとよいでしょう。

こうした相談しやすい環境を築くことで、復職以降に何らかの課題が発生した際も、素早い把握と対応が可能となります。

メンタルヘルスへの配慮

現在、厚生労働省でも労働者のメンタルヘルスへの配慮を呼びかけています。復職者がもともとメンタルヘルスの問題から休職していた場合、職場復帰では特にきめ細やかな状況の把握と対応が求められます。

例えば、

• 復職者の状況を支援担当者や上司、周囲のメンバーが必要な範囲で把握・理解し、それに応じたコミュニケーションをとる
• 企業側の担当者・産業医・従業員側の主治医が連携し、生じている課題に対する具体的な対応策を検討する
• 定期的に全従業員を対象としてメンタルヘルス研修を実施し、精神疾患、精神障害による特性への理解を促す

などが考えられます。

復職者の心理的安全性に配慮し、作業環境の調整、対人関係、わかりやすい業務指示の出し方などを意識しましょう。

プライバシーの保護

最後に、復職支援において常に意識しなければならないことが、休職者・復職者のプライバシーの保護です。

企業側の担当者は、状況の把握や職場の環境調整などを目的に、休職者の様々な情報を収集し、活用します。しかし、従業員の健康情報は個人情報であり、適切に取り扱わなければ、職場内での差別や休職者の病状悪化を招いてしまうでしょう。担当者はデリケートな情報を扱っていることを理解し、それらの情報の収集と保護を厳格に行わなければなりません。

ここでポイントとなるのは、厚生労働省が示している次の基準です。

• 取り扱う健康情報などの内容は必要最小限にする
• 収集する際は、労働者本人の同意を得る
• 情報を第三者（産業医、主治医、支援機関、上司など）に共有する際に、労働者本人の同意を得る
• 情報を取り扱う担当者と、その権限を明確にする
• 情報は特定の部署で一元管理する
• 情報漏洩防止措置を厳重に講じる
• 衛生委員会などの審議を踏まえ、健康情報などの取扱いルールを策定し、関係者に周知する

復職者以外の従業員にとっては「ただの興味本位」「ささいな世間話」に思えることでも、いずれモラルハラスメントや、病気や障害などに対する差別につながる恐れがあります。休職・復職した従業員に寄り添い、プライバシーを保護し、安心して働ける職場をつくりましょう。