フレックスタイム制とは？メリット・デメリット・導入プロセスと注意点

公開日：2024.01.15

フレックスタイム制とは、一定期間内の総労働時間の中で、従業員自身が労働時間を決めて柔軟に働ける制度です。
本コラムでは、フレックスタイム制の定義、メリットやデメリットとその対策、就業規則・労使協定で定めるべき事項、フレックスタイム制の導入プロセスや導入が多い業種などを解説します。

フレックスタイム制とは

まずは、フレックスタイム制の定義と目的を簡単に見ていきましょう。

フレックスタイム制の定義

フレックスタイム制とは、一定期間の総労働時間の範囲内で、1日の労働時間を固定せず、労働者が状況に応じて始業時刻・終業時刻・労働時間を決めて働ける制度です。「コアタイム」を設定するタイプと、コアタイムなしのスーパーフレックス制があります。

コアタイムとは必ず勤務する時間帯のことです。会議や打ち合わせなどが多い場合、メンバーが集まりやすい時間帯に設定されるケースが多く見られます。

コアタイム以外で始業または終業時刻を選べる時間帯は、「フレキシブルタイム」と呼びます。

フレックスタイム制度の目的

フレックスタイム制を導入する目的は、従業員一人ひとりが仕事とプライベートのバランスを取りながら、効率的な働き方を実現することです。

フレックスタイム制では、それぞれの従業員がその日の事情に合わせて、自分の1日の労働時間や始業または終業時刻を決められます。育児や介護などがある場合、午前の早い時間や夕方は働きにくい方もいるでしょう。また、体調管理のために、通勤ラッシュを避けられる時間帯に出社・退社したり、ときどき短い労働時間で働いたりするケースもあります。

フレックスタイム制ではこうした個々の事情に応じた柔軟な働き方ができるため、従業員の仕事とプライベートの両立も可能です。働きやすさが向上し、企業にとっても従業員の生産性向上や雇用の安定などが期待できます。

フレックスタイム制の3つのメリット

従業員にとって働きやすい労働条件であるフレックスタイム制には、さまざまなメリットがあります。ここでは、代表的な3つのメリットをご紹介しましょう。

ワークライフバランスの実現

先述の通り、フレックスタイム制を導入することで、従業員は自分の都合に合わせて働けるようになります。そのため、従業員自身のワークライフバランスが実現しやすくなります。

具体的には、以下のような例があるでしょう。

夕方以降の時間を趣味や勉強などに使いたい日は、始業時間を早めて時間を確保する
子どもの保育園の送迎や学校の行事などに合わせて、勤務時間を調整する
通院や役所の手続きなどがある場合、会社を休まずに午前または午後だけ働く

このように、プライベートの事情に合わせて始業時刻や終業時刻を調整できる、あるいは中抜けができることで、仕事を休まずに私生活の重要な用事を済ませることができます。仕事とプライベートのバランスを取りやすくなれば、疲労回復やストレス解消も容易になり、メンタルヘルス向上につながるでしょう。ひいては、仕事への意欲や従業員エンゲージメントの向上なども期待できます。

離職の抑制

フレックスタイム制はライフスタイルに合わせて勤務時間を調整しやすいため、勤務時間に起因する離職の抑制につながります。

勤務時間や始業・終業時刻に柔軟性がない働き方の場合、介護や子育てなどの理由で離職を余儀なくされることがあります。体調が安定しない人や疲れやすい人も、長時間労働や通勤ラッシュの負担が原因で体調を崩し、休職や離職をせざるを得ない場合があるでしょう。

厚生労働省の「令和4年就業構造基本調査」によると、過去5年以内に離職した理由で突出して多かった項目は、「労働条件が悪かったため」「病気・高齢のため」でした。

同調査では、過去1年以内に離職した人についても述べています。その中で、介護・看護を理由として離職した人は10万人以上でした。2007年から2017年にかけては減少したものの、2017年から2022年にかけて再び上昇。出産・育児を理由に離職した人は介護・看護を理由とする離職よりも多く、2022年時点で14万人以上います。

厚生労働省の「仕事と育児・介護の両立に係る現状及び課題」によると、離職した人が職場に求める支援には、「短時間勤務制度」「在宅勤務制度」「始業・終業時間の繰上げ・繰下げ」がTOP10に含まれています。

フレックスタイム制を導入し、柔軟な働き方ができる職場環境を整えることは、こうした困りごとを抱える従業員の離職防止に大いに役立つでしょう。

*参考：総務省「令和4年就業構造基本調査」
*参考：厚生労働省「仕事と育児・介護の両立に係る現状及び課題（令和5年1月26日）」

効率的な働き方が可能

フレックスタイム制では、プライベートの予定に合わせられるだけでなく業務量に応じた労働時間調整もできるようになります。例えば、業務が集中する曜日や時間帯に合わせて働く、余裕があるときには早く帰宅するなど、フレックスタイム制では柔軟な働き方が可能です。

従業員の裁量でメリハリをつけて働けるため、毎日決まった時間に勤務する定時制より、効率的に時間を使えます。

フレックスタイム制のデメリットと対策

メリットの多いフレックスタイム制ですが、管理や業務面ではいくつかの懸念事項もあります。フレックスタイム制のデメリットとその対策も押さえておきましょう。

勤怠管理が複雑

フレックスタイム制では、従業員ごとに始業・終業時間が異なるため、勤怠管理が複雑になります。特に、残業時間は総労働時間が分かるまで判断できず、残業代の予測が難しいでしょう。

フレックスタイム制の運用にあたっては、期間内の労働時間を正確に記録・管理できる勤怠管理システムの導入が必要です。管理部だけでなく、従業員本人も日々の労働時間をきちんと把握し、適切な残業管理ができるよう、社内研修等でノウハウを伝えていきましょう。

社内外のコミュニケーションに支障

従業員ごとに勤務時間が異なると、社内でのコミュニケーションが取りにくくなる場合があります。例えば、「業務の確認をしようと午前に出社したものの、相手は午後からの出社だった」などのケースです。なかなかチームメンバーが一堂に会するタイミングを持てず、話し合いができないという例もあるでしょう。

しかし、コミュニケーション不足で業務に支障が出ることは避けなければなりません。円滑な情報共有には、第一にお互いの状況を把握できる仕組み作りが必要でしょう。具体的には、共有カレンダーなどに出社予定を入力する、前日以前にアポイントを取っておくなどの工夫が可能です。

また、社外との連絡が困難になる恐れもあります。取引先を必要以上に待たせないよう、複数人で案件を担当する、必ず出社する時間帯を交代制で決めるなど、「誰かが対応できる」体制を作りましょう。

こうした個々の対応では追いつかない場合は、昼休憩の前後や午後の一部の時間帯をコアタイムに設定するという方法もあります。

フレックスタイム制の導入プロセスと注意点

ここからは、フレックスタイム制を導入するための手順と注意点を解説します。

フレックスタイム制を導入する手順

フレックスタイム制は労働基準法第32条の3で規定される制度であり、導入にあたってはいくつかの要件を満たす必要があります。これには、労使協定の締結も含まれます。

（1）フレックスタイム制導入の目的を確認する

まず、フレックスタイム制が自社にとって必要な制度であるかを確認しましょう。

例えば、前述したメリット・デメリットを踏まえて関連する項目を洗い出し、点数をつけて評価する等の方法が考えられます。フレックスタイム制では、勤怠管理が以前より複雑になるほか、業種や職種によって向き・不向きがあります（後述）。自社の事業内容や規模を十分加味したうえで、導入の決定を行いましょう。

（2）労使協定を締結する

フレックスタイム制の導入が決まったら、使用者（会社）と従業員で具体的な実施方法や有効期間、対象者、などを話し合い、記載事項への双方合意のもと労使協定を締結します。具体的に決定すべき内容は、以下の通りです。

項目	内容
対象となる従業員の範囲	フレックスタイム制を適用する従業員の範囲を定める全従業員、または特定の個人や部署、職種など
清算期間	働くべき時間を管理する期間（上限3か月）と起算日を定める
清算期間における総労働時間	清算期間に働くべき時間（総労働時間）を、法定労働時間の総枠内で定める
標準となる1日の労働時間	有給休暇を取得した際に支払われる賃金の計算基礎とするため、標準となる1日の労働時間を定める（1日に労働すべき時間数ではないことに注意）基準は、「精算期間における総労働時間÷期間中の所定労働日数」とする
コアタイム・フレキシブルタイム（任意）	コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合は、その時間帯を定めるコアタイムの時間が1日の労働時間とほぼ同等になるような定め方は避ける（フレックスタイム制の趣旨に反するため）

*参考：厚生労働省｜フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

（3）就業規則等に規定する

労使協定で合意した内容をもとに、就業規則（または、それに準ずるもの）にも、フレックスタイム制に関する規定を加えましょう。

厚生労働省が示した例には、

適用労働者の範囲
始業・終業時刻を従業員の決定に委ねる旨の記載
精算期間と総労働時間
標準労働時間
コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合は、その時間帯
「前条に掲げる事項以外については、労使で協議する」等の記載

が見られます。

就業規則への記載事項と労使協定の内容は連動する部分が多くありますので、並行して進めるとよいでしょう。

（4）労働基準監督署に届け出る

就業規則を変更した場合は、「就業規則（変更）届」に労働組合または従業員過半数の代表者の意見書を添えて、労働基準監督署長に届け出なければなりません。あわせて、労使協定についても、フレックスタイム制の清算期間を1か月以上とした場合は、「労使協定届」を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

なお、フレックスタイム制を導入し、法定労働時間の総枠を超えて労働させる場合は、時間外労働となります。法定休日に労働させる場合も、休日労働扱いになるため、ご注意ください。時間外労働や休日労働をさせる場合は、それに関する労使協定の届けも必要です。

（5）従業員に制度の周知・説明を行う

以上の準備が整えば、いよいよ社内でフレックスタイム制の導入が可能です。運用開始にあたって、従業員に制度の周知を行いましょう。

従業員に伝える内容の例としては、

制度変更の目的
労働時間の管理方法の変更
労働時間管理における注意点
時間外労働や休日労働の取扱い
コミュニケーション面でのデメリットと対策

などがあります。

運用中に新たな課題が見つかることもありますので、定期的に現場への聞き取りを行い、対策を講じるとよいでしょう。

フレックスタイム制は、適切に運用できれば業務効率化につながります。デメリットを放置して業務に支障が出ないよう、定期的に注意喚起や研修なども行いましょう。

フレックスタイム制の導入・運用における4つの注意点

フレックスタイム制の導入・運用に関して、4つの注意点があります。

1つめは、労働時間の管理です。フレックスタイム制では清算期間を通じての労働時間管理となるため、時間外労働は清算期間が経過した後に算出します。「特定の日に8時間を超えて働いた」というだけでは時間外労働とはなりません。

2つめは、残業代（時間外労働への割増賃金の支払い）です。法律で定められるところの時間外労働は、精算期間中の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間数となります。これが割増賃金の対象です。言い換えれば、総労働時間を超えて法定労働時間の総枠以内であれば、割増賃金の対象にはなりません。ただし、精算期間が1か月以上の場合は、次の3つめの注意点にもご注意ください。

その3つめとは、清算期間が1か月を超える場合の時間外労働の考え方です。ここでは、法定労働時間の総枠だけでなく、週平均の労働時間も考慮しなければなりません。

（A）1か月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
（B）清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（Aを除く）

が、時間外労働としてカウントされます。つまり、2段階で計算する必要があるということです。

4つめは、残業時間の上限規制です。2019年4月から順次施行された「働き方改革関連法」により、残業時間は原則として月45時間・年360時間までとなりました。月45時間を超える残業が必要な場合、労使協定で特別条項付きの36協定を締結する必要があります。そして、特別条項の適用は年6回までです。なお、特別条項付き36協定であっても、時間外労働は年720時間が上限となります。

フレックスタイム制では時間外労働の管理が煩雑になりやすいため、こうした時間外労働の時間数の管理も非常に重要です。