雇用とは？雇用契約書などのポイントや使える助成金一覧

雇用とは

はじめに、雇用の意味と、日本における雇用の現状を見ていきましょう。

雇用の意味

雇用とは、会社などが「労働者」を雇って、労働に従事させることです。労働者は、特定の企業や雇用主と双方の合意に基づいて雇用契約（労働契約）を結び、労働基準法などの法令に保護されながら働きます。その労働に対して、会社など「使用者」は報酬を支払います。

雇用形態にはいくつか種類があり、正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどがよく知られているところでしょう。

雇用は「雇う-雇われる」という両者の関係が成立するものですので、自営業主や家族従業者、一人で働く個人事業主は、雇用者（雇用される人）に含まれません。

日本の雇用状況

内閣府の資料によれば、日本における2023年時点の労働需給を見ると、賃金が上がりやすい局面であるとされています。しかし、実際に所得の引き上げにつなげるには、労働生産性や労働者のモチベーション、キャリア全体に対する自己肯定感などの向上とともに、さまざまな人が働ける場が必要です。男女間賃金格差や統計的差別、無意識の思い込みなどの解消も、重要課題であるとしています*1。

「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）」で具体的な数値は、下表の通りです。

【2023年の日本の状況】*2

このように、2023年は非正規雇用で働く人が4割弱を占め、特に女性では正規よりも非正規で働く人が過半数を占めました。

女性だけでなく、高齢者や障害者、その他就職が難しい人々がより働きやすくなるよう、使用者にはより多様な取り組みが求められています。

*1　内閣府「第2章　家計の所得向上と少子化傾向の反転に向けた課題　第3節」

*2　総務省統計局「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）平均結果」

雇用形態の種類

雇用形態の種類の違いは、雇用期間が限られているか否かや、業務における責任の範囲、労働時間、誰と契約を結んでいるかなどにあります。

具体的には、次のような種類があります。

【雇用形態の種類】

雇用契約における必要書類

雇用契約締結にあたっては、「労働条件通知書」など、いくつかの書類の作成・交付が必要です。

内定から入社までに作成・交付する書類としてよく知られているのは、「内定通知書」や「雇用契約書」、「労働条件通知書」があるでしょう。特に労働条件通知書は、雇用条件を通知するための文書として労働者への交付が法律で義務づけられています。

一方、「雇用契約書」は、雇用契約について企業と労働者が合意したことを示す書類です。法律で交付を義務づけられているわけではありませんが、労働条件・給与・労働時間など、労働条件通知書の中でも特に重要な情報を明示する目的があり、さらに雇用契約に双方が合意したことを示す重要書類となります。

以上も含む雇用時の書類は、以下の通りです。

【雇用時に必要な書類】 *太字の書類は必須

雇用時の基本的なルールと手続き

先述の通り、雇用契約では労働条件通知書を労働者に交付する必要があります。労働条件通知書に記載する項目は法令で定められており、特に「絶対的明示事項」と呼ばれる項目は、必ず記載しなければなりません。

こうした法令によるルールと、書類の作成・交付・提出等の一般的な流れを見ていきましょう。

雇用契約の基本ルール

労働条件通知書に記載しなければならない項目は、労働基準法第15条と労働基準法施行規則第5条第1項で定められています。

規定されている項目は14項目で、このうち「絶対的明示事項」である5項目は、必ず書面で示さなければなりません。労働者が希望する場合は、紙の書類ではなくメールなどでの明示でも構いませんが、書面として出力できる形式である必要があります。

【労働条件通知書の絶対的明示事項 5項目】

絶対的明示事項以外は「相対的明示事項」と呼ばれる項目で、企業において定めがある項目について明示することが義務づけられているものです。書面での交付は必須ではありません。

【労働条件通知書の相対的明示事項 9項目】

これらの事項に関する規定は、改正されることが多くあります。実際、上の一覧で示した事項は2024年4月1日から施行されたものです。

今後も働き方の多様化や労働者の保護を目的として改正される可能性がありますので、定期的に労働局のお知らせや省庁の公式サイト等をご確認ください。

雇用契約の進め方・手続き

雇用契約締結の際は、労働条件の明示、および企業と労働者による合意の確認を行って書類を作成するとともに、今後の手続きに必要なさまざまな書類を回収しなければなりません。その手続きとは、法定三帳簿の作成、社会保険や雇用保険への加入手続き、税金関係の手続きなどです。大まかな流れに沿ってご紹介します。

必要書類を回収し、法定三帳簿を作成する

雇用契約書や労働条件通知書などの必須書類などを回収したら、法定三帳簿を作成・保管しましょう。法定三帳簿とは、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」です。法令で企業に作成・保管が義務づけられています。

【法定三帳簿】

保険・税金関係の手続きを行う

帳簿を作成したら、法令で定められた期限までに社会保険や雇用保険の加入手続きをしなければなりません。従業員の住民税を企業が代理で納付する場合は、従業員の住所がある市区町村への申請も必要です。

社会保険（健康保険と厚生年金保険）の手続きは、加入条件を満たす場合に行います。手続きの期限は雇用開始から5日以内。年金事務所または健康保険組合に必要書類を提出してください。

雇用保険も、加入条件を満たす場合に行いましょう。手続きの期限は、雇用を開始した月の翌月10日まで。書類の提出先はハローワークです。

いずれの場合も、手続き完了後に申請先から被保険者証や通知書が送られてきますので、従業員に渡しましょう。

備品等の支給を行う

以上と同時に進めなければならないのが、入社した社員への備品等の支給です。具体的には、次のようなものがあるでしょう。

• 制服、社員証、入退室用のICカード
• 名刺、机、椅子、パソコン、その他事務用品
• メールアドレス、システムを使うためのID・パスワード

担当する業務に必要なものを事前にチェックし、抜け漏れのないように支給してください。

雇用で重要な労働三法とは

これまで言及してきた雇用契約に関わる法令も含めて、日本には、雇用にかかるさまざまなルールがあります。その中で、労働者の保護に関して最も基本となる法律が、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法という3つの法律（労働三法）です。

1つ目の労働基準法は、労働時間や賃金、休日といった労働条件の最低基準を定めた法律です。以下のような規定が設けられています。

• 労働時間：1日8時間、週40時間を超過しない（超過する場合は時間外労働）
• 時間外労働・休日労働：労使協定の締結と割増賃金の支払いが必要
• 賃金：最低賃金を下回る賃金は禁止
• 解雇予告：解雇には30日以上前の予告または30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要
• 労働災害：労災事故が発生した場合、雇用主に補償責任

2つ目の労働組合法は、労働者の団結（団結権）と雇用主と組合の交渉（団体交渉権）、そして労働条件の維持や改善を求めるストライキなどを行う権利（争議権）を保障するものです。

そして3つ目の労働関係調整法は、労使間の争いが生じた場合に外部機関が間に入って調整し、紛争解決することを目的とした法律です。そうした調整と解決に必要な手続きが定められています。

なお、最低賃金は最低賃金法に、有期雇用労働者やパート・アルバイトの労働者、育児や介護をしている労働者などの保護については、パートタイム・有期雇用労働法や育児・介護休業法などに細かな規定があります。労災に関しては、労働安全衛生法や労働者災害補償保険法も重要です。

加えて、2022年から2023年には、パワハラ防止法や育児・介護休業法、女性活躍推進法など、多くの労働法が改正されました。

これらの法律や改正の内容を確認し、労働者の労働条件や経営方針、職場環境整備の見直しを定期的に行いましょう。

雇用する際の5つの注意事項

以上のことを踏まえて、労働者の雇用にあたって注意すべき事項をまとめて見ていきましょう。

法令による禁止事項

雇用契約締結時に明示すべき項目については、労働基準法やその施行規則によるルールがありました。

実は、労働条件として契約内容に含めてはいけない項目も定められています。その主なものが、以下の3つです。

【雇用契約に含めてはいけない項目】

これに違反した場合、懲役または罰金が科されますので、十分に気をつけてください。

採用内定取り消しは「解雇」

すでに雇用した労働者を解雇する場合は、解雇予告の規定に従わなければなりません。ここで注意が必要なのは、採用内定の取り消しです。採用内定によって事実上の雇用契約が成立したと認められる場合、その取り消しは「解雇」と見なされ、適切な理由や手続きが求められます。

解雇の理由については、労働契約法第16条にあるように、「客観的に合理的な理由」と、その理由によって解雇することが「社会通念上相当である」という2つの条件を満たさなければなりません。これが認められない場合、内定取り消しは「無効」となります。

内定取り消しが認められる場合でも、労働基準法第20条の規定は守らなければなりません。すなわち、30日以上前の解雇予告を行うか、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないというものです。

内定取り消しの対象者から解雇の理由などに関する証明書が請求された場合は、その証明書の交付も必要です（労働基準法第22条）。

適切な手続きを怠れば、不当解雇と見なされたり、訴訟などで事態が悪化したりするケースもあります。安易に内定取り消しを出さないよう、採用人数や求職者の条件など、十分に検討・確認してください。

就業規則の作成・周知・届出

労働者の労働条件や職場におけるルールを定めたものに「就業規則」があります。就業規則は、常時10人以上の労働者を雇用している場合、作成と労働基準監督署への届出が義務付けられているものです（労働基準法第89条）。

就業規則に定める項目は、

• 始業および終業の時刻
• 休憩時間
• 休日、休暇
• 交替制勤務の場合の終業時転換に関する事項
• 賃金
• 退職

などです。懲戒処分を行う可能性がある場合は、事前に懲戒の事由と処分内容を規定しておく必要もあります。

就業規則作成・変更にあたっては、必ず労働者の意見を聞く必要があるとともに、法令や労働協約に反する内容を定めることはできません（労働基準法第92条、労働契約法第13条）。

作成・届出をするだけでなく、労働者にその内容を周知することも義務づけられています。

労働保険と社会保険の手続き

雇用契約の手続きにおいて、雇用保険や社会保険について述べました。これらの保険は、加入条件を満たす労働者がいる場合、必ず加入しなければなりません。

雇用保険の加入条件は、その労働者について

• 1週間の所定労働時間が20時間以上
• 31日以上の雇用見込みがある

などです。保険料は、労働者と会社の双方が負担します。

労災が発生した際の補償のため加入する労災保険については、原則として労働者を一人でも雇用した場合は入らなければなりません。これには、パート・アルバイトの労働者も含まれます。保険料は、全て会社が負担します。

雇用保険と労災保険を合わせて「労働保険」と呼びます。

一方、「社会保険」は健康保険と厚生年金保険を指します。

健康保険は病院などで保険診療を受けるために必須です。国、地方自治体、法人の事業所や、一定の業種で常時5人以上を雇用する個人事業所は強制適用され、必ず加入しなければなりません。

社会保険は、パート・アルバイトの労働者についても、1日または1週間の労働時間および1か月以上の所定労働日数が、通常の労働者の4分の3以上の場合は、加入させる必要があります。保険料は、事業主と労働者が折半して負担します。

これらの手続きを怠ると、労働者に大きな不利益が発生するとともに、雇用関係の助成金を受けられない場合があります。加入が必要な場合は、忘れずに手続きを行いましょう。

障害者雇用率制度と雇用義務

雇用において忘れてはならないのが、障害者雇用です。近年、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの加速と人材不足解消の観点からも、国全体で施策を強化。民間企業でも、常時雇用する労働者数が一定数以上の場合は、障害者雇用への取り組みが義務づけられています。

雇用する労働者における障害者の割合については、障害者雇用促進法における法定雇用率制度で、達成すべき目標が具体的に定められています。2024年4月からの法定雇用率は2.5％、2026年7月からは2.7％です。

雇用した障害のある労働者には、その障害特性に応じた合理的配慮を提供する必要もあります。具体的な内容は労働者ごとに異なるため、社内で支援メンバーを育成したり、外部の支援機関と連携したりする必要があるでしょう。

採用や配属、昇給・昇格にあたって、障害を理由として他の労働者と異なる扱いをすることは、障害者差別として禁止されています。募集や採用で基準とするスキル・能力や労働条件についても、無理な働き方になっていないかを改めて確認しましょう。

雇用で活用できる助成金一覧

法令に従った雇用や効果的な人材確保を進めるには、さまざまなリソースが必要になるもの。そこで、国や地方自治体では、さまざまな雇用関連の助成金を支給しています。

本コラムの最後に、雇用時や雇用継続に関わる国の助成金をいくつかご紹介します。

雇入れで利用できる助成金

新しく労働者を雇い入れる際に利用できる助成金は、多数あります。その中で、障害者雇用や難病患者の雇用、就職氷河期世代の雇用、生活保護受給者等の雇用、成長分野における雇用や育成に活用できるのが、以下の特定求職者雇用開発助成金です。目的別に複数のコースが設けられています。

【雇入れで利用できる助成金の例】 *特定求職者雇用開発助成金の場合

特定求職者雇用開発助成金以外では、例えば中途採用者の雇用を大きく拡大させた場合に支給される「中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）」、雇用機会が不足している地域などで事業所の設置・整備を行って地域住民を雇用した場合に支給される「地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）」などもあります。

雇用の維持に使える助成金

既存の従業員の雇用を維持するために使える助成金もあります。

近年のコロナ禍で特に多く活用された助成金として「雇用調整助成金」をご存じの方も多いでしょう。感染症拡大防止のために売上が減少した場合や、従業員の休業や教育訓練を実施した場合などに支給されました。

雇用調整助成金は、景気変動や産業構造の変化、その他経済上の理由で事業活動を従来通りに行えなくなった場合に支給されるものです。今後も大きな社会全体の変化が発生した場合に活用する機会があるでしょう。

他に利用しやすい助成金としては、「両立支援等助成金」があります。子育てパパの育児休業推進、介護と仕事の両立、育児世代の育児休業取得と職場復帰の促進、不妊治療と仕事の両立など、目的別にコースが用意されています。

【両立支援等関係の助成金の例】　*両立支援等醸成金の場合

雇用に関して社会的な課題となっているものは、助成金制度が設けられている可能性があります。どのような助成金があるのか、受給の要件は何かなどは変更されることもありますので、厚生労働省や労働局の公式ページで最新情報をご確認ください。