雇用とは？意味・関連する法律・雇用契約書のポイントと使える助成金一覧

雇用とは？意味と日本の現状

はじめに、雇用の意味と、日本における雇用の現状を見ていきましょう。

雇用の意味

雇用とは、会社などが「労働者」を雇って、労働に従事させることです。労働者は、特定の企業や雇用主との合意に基づいて雇用契約（労働契約）を結び、労働基準法などの法令に保護されながら働きます。その労働に対して、会社など「使用者」は報酬を支払います。

労働者との雇用契約には「雇用形態」によっていくつかの種類があり、正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトがよく知られているところでしょう。

雇用は「雇う-雇われる」という両者の関係が成立するものですので、自営業主や家族従業者、一人で働く個人事業主は、雇用者（雇用される人）に含まれません。

日本の雇用状況

内閣府の資料によれば、日本では2023年時点の労働需給から賃金が上がりやすい局面であるとされています。

しかし、所得引き上げの実現には、多様な人が働ける職場作り、男女間賃金格差・統計的差別・無意識の思い込みなどの解消などが、重要課題であるとしています^*1。

「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）」による具体的な雇用関係の数値は、下表の通りです。

【2023年の日本の状況】^*2

2023年は非正規雇用で働く人が4割弱を占め、特に女性では正規よりも非正規で働く人が過半数を占めました。

女性だけでなく、高齢者や障害者、そのほか就職が難しい人々がより働きやすくなるよう、使用者にはより多様な取り組みが求められています。

*1 参考：内閣府「第2章　家計の所得向上と少子化傾向の反転に向けた課題　第3節」

*2 参考：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）平均結果」

雇用契約に関する用語

雇用のルールや手続きの理解や、事業活動や社員のモチベーションに好影響を与える雇用の実現には、雇用に関するいくつかの用語を把握しておくとよいでしょう。

今回は、「雇用保険」「雇用条件」などの基本6語、今注目されている3語、そして社会問題への対応に重要な「ワークシェアリング」をご紹介します。

使用者（雇用者）・労働者・雇用保険・雇用条件とは？

雇用契約に関する基本用語には、既に本コラムで登場した「使用者」「労働者」のほか、「雇用保険」「雇用条件」などがあります。会社の経営者や人事担当者であれば、「雇用管理」「解雇」「退職」という用語も使う機会も多いでしょう。

それぞれの主な意味と概要は、以下の通りです。

【雇用契約に関する基本用語】

雇用に関する法律やルールは、労働者保護を目的に定められています。そのため、雇用保険や雇用条件、解雇・退職に関する規制を確認する際は、労働者の立場から考えるとわかりやすいでしょう。

雇用保険とは何かをより詳しく知りたい方は、以下の関連コラムもご覧ください。

関連コラム：雇用保険の加入条件は？事業者の手続きとメリット・デメリット

近年注目される「再雇用」「シニア雇用」「アウトプレースメント（再就職支援）」

基本用語とは別に、近年注目されている用語もあります。「再雇用」「シニア雇用」「再就職支援」です。

【雇用契約に関する注目用語】

これらが注目される背景には、少子高齢化の進行と労働力人口の減少、多様な働き方の実現、ビジネス環境の急激な変化などがあります。

経営安定や労働者保護に活用される「ワークシェアリング」

「ワークシェアリング」とは、より多くの労働者が雇用契約を結んで働き続けられるよう、労働時間の短縮や休暇の増加、多様な働き方の促進などを行うことを意味します。

ワークシェアリングの特徴は、基本的に人件費を増やさずに雇用人数を増やそうとする点です（多様就業促進型を除く）。大きく4つのタイプに分かれます。

【ワークシェアリングの4タイプ】

2020年に始まったコロナ禍では、緊急避難型のワークシェアリングにより、会社の存続と従業員の雇用維持の両方を実現した企業がありました。

多様就業促進型は、「多様な働き方」というキーワードで近年よく目にします。働く力があるのに雇用されなかったり退職を余儀なくされたりしていた労働者が働けるという、雇用拡大・維持の効果があります。

*参考：独立行政法人 労働政策研究・研修機構｜「ワークシェアリングとコンビネーションシナリオの試み～オランダモデルの経験から～」

雇用形態の種類

では、具体的にどのような雇用契約の種類があるのかを見ていきましょう。これは、「雇用形態」の種類を確認するとわかりやすくなります。

雇用形態の種類の違いは、雇用期間が限られているか否か、業務における責任の範囲、労働時間、誰と雇用契約を結んでいるかなどにあります。

具体的には、次のような種類と特徴があります。

【雇用形態の種類】

雇用形態については、以下の関連コラムでも詳しく解説しています。

関連コラム：雇用形態とは？種類や必要な社会保険、変更手続きや注意点について解説

雇用契約における必要書類

雇用契約の締結では、「労働条件通知書」など、いくつかの書類の作成・交付が必要です。

内定から入社までに作成・交付する書類としてよく知られているものでは、「内定通知書」や「雇用契約書」、「労働条件通知書」。特に労働条件通知書は、雇用条件を通知するための文書として労働者への交付が法律で義務づけられています。

一方、「雇用契約書」は、雇用契約について企業と労働者が合意したことを示す書類です。法律で交付を義務づけられているわけではありません。しかし、労働条件・給与・労働時間など、労働条件通知書の中でも特に重要な情報を明示し、雇用契約に双方が合意したことを示す重要書類です。

以上も含む雇用時に必要な書類は、下表の通りです。

【雇用時に必要な書類】*太字の書類は必須

雇用に関わる法律・ルールと雇用契約の手続き

先述の通り、雇用契約では労働条件通知書を労働者に交付する必要があります。労働条件通知書に記載する項目は法令で定められており、特に「絶対的明示事項」と呼ばれる項目は、必ず記載しなければなりません。

法令によるルールと、書類の作成・交付・提出などの一般的な流れを見ていきましょう。

雇用に関する法律と雇用契約の基本ルール

労働条件通知書に記載しなければならない項目は、労働基準法第15条1項と労働基準法施行規則第5条第1項で定められています。

規定されている項目は14項目。このうち「絶対的明示事項」である5項目は、必ず書面で示さなければなりません。労働者が希望する場合は、紙の書類ではなくメールなどでの明示でも構いませんが、書面として出力できる形式で作成します。

【労働条件通知書の絶対的明示事項 5項目】

絶対的明示事項以外は「相対的明示事項」と呼ばれる項目です。企業において定めがある項目については明示することが義務づけられているもので、書面での交付は必須ではありません。

【労働条件通知書の相対的明示事項 9項目】

これらの事項に関する規定は、改正されることが多くあります。上の一覧は2024年4月1日に施行された項目です。

今後も働き方の多様化や労働者の保護を目的として改正される可能性がありますので、定期的に労働局のお知らせや省庁の公式サイトなどを確認するとよいでしょう。

参考：厚生労働省｜令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます

雇用契約の進め方・手続き

雇用契約の締結では、今後の手続きに必要な様々な書類も回収しなければなりません。

代表的なものは、法定4帳簿の作成、社会保険や雇用保険への加入手続き、税金関係の手続きです。

必要書類を回収し、法定4帳簿を作成する

雇用契約書や労働条件通知書などの必須書類などを回収したら、法定4帳簿を作成・保管しましょう。法定4帳簿とは、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」「年次有給休暇管理簿」です。

もともとは「法定3帳簿」として労働者名簿・賃金台帳・出勤簿のみが法令で義務づけられていましたが、2019年4月から、新たに年次有給休暇管理簿が加わりました。

【法定4帳簿】

帳簿の保存期間は、2020年4月の改正労働基準法により、いずれも5年間とされました。当面は経過措置として3年間の保存義務となっていますが、今後は5年間に延長されます。保存義務期間内に破棄しないよう注意しましょう。

参考：厚生労働省｜労働基準法の一部を改正する法律について（令和2年法律第13号）

雇用保険・社会保険・税金などの手続きを行う

さらに、法令で定められた期限までに社会保険や雇用保険の加入手続きも必要です。従業員の住民税を企業が代理で納付する場合は、従業員の住所がある市区町村への申請も行ってください。

社会保険（健康保険と厚生年金保険）の手続きは、加入条件を満たす場合に行います。手続きの期限は雇用開始から5日以内。年金事務所または健康保険組合に必要書類を提出します。

雇用保険も、加入条件を満たす場合には必ず手続きを行いましょう。手続きの期限は、雇用を開始した月の翌月10日まで。書類の提出先はハローワークです。

いずれの場合も、手続き完了後に申請先から被保険者証や通知書が送られてきますので、従業員に渡しましょう。

備品などの支給を行う

以上と同時に進めなければならないのが、入社した社員への備品などの支給です。具体的には、次のようなものが考えられます。

• 制服、社員証、入退室用のICカード
• 名刺、机、椅子、パソコン、その他事務用品
• メールアドレス、システムを使うためのID・パスワード

担当する業務に必要なものを事前にチェックし、抜け漏れのないように支給しましょう。

雇用で重要な法律「労働三法」とは

雇用契約に関わる法令も含めて、日本には雇用に関する様々なルールがあります。その中で最も基本となる法律が、労働基準法・労働組合法・労働関係調整法（労働三法）です。

1つ目の労働基準法は、労働時間・賃金・休日といった労働条件の最低基準を定めた法律です。具体的には、次のような規定が設けられています。

• 労働時間：1日8時間、週40時間を超過しない（超過する場合は時間外労働）
• 時間外労働・休日労働：労使協定の締結と割増賃金の支払いが必要
• 賃金：最低賃金を下回る賃金は禁止
• 解雇予告：解雇には30日以上前の予告または30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要
• 労働災害：労災事故が発生した場合、雇用主に補償責任

2つ目の労働組合法は、労働者の団結（団結権）と雇用主と組合の交渉（団体交渉権）、そして労働条件の維持や改善を求めるストライキなどを行う権利（争議権）を保障するものです。

そして3つ目の労働関係調整法は、労使間の争いが生じた場合に外部機関が間に入って調整し、紛争解決することを目的とした法律です。そうした調整と解決に必要な手続きが定められています。

ほかにも、以下のような重要な法律があります。

【労働三法以外の法律の例】

2020年以降、パワハラ防止法や育児・介護休業法、女性活躍推進法など、多くの労働法も改正されました。

これらの法律や改正の内容を確認し、労働者の労働条件や経営方針、職場環境整備の見直しを定期的に行いましょう。

雇用する際の5つの注意事項

以上に加えて、雇用で注意すべき点が5つあります。雇用契約に含めてはいけない内容、解雇権濫用の防止、就業規則の作成・届出、雇用保険などの手続き、そして障害者雇用です。

法令による禁止事項

雇用契約の締結に当たり、実は、労働条件として契約内容に含めてはいけない項目が法律で定められています。その主なものが、以下の3つです。

【雇用契約に含めてはいけない項目】

これに違反した場合、懲役または罰金が科されます。雇用契約書や労働条件通知書に違法な項目が含まれていないか、十分に気をつけてください。

採用内定取り消しは「解雇」！解雇権濫用法理に注意

既に雇用した労働者を解雇する場合は、解雇予告の規定に従わなければなりません。ここで注意が必要なのは、採用内定の取り消しです。採用内定によって事実上の雇用契約が成立したと認められる場合、その取り消しは「解雇」と見なされ、法令で定められた適切な理由や手続きが求められます。

解雇の理由については、労働契約法第16条にあるように、「客観的に合理的な理由」と、その理由によって解雇することが「社会通念上相当である」という2つの条件を満たさなければなりません。これを「解雇権濫用法理」と呼びます。

解雇権濫用法理に定められた2つの条件を満たしていると認められない場合、内定取り消しは「無効」となります。

内定取り消しが認められる場合でも、労働基準法第20条の規定は守らなければなりません。すなわち、30日以上前の解雇予告を行うか、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないというものです。

内定取り消しの対象者から解雇の理由などに関する証明書が請求された場合は、その証明書の交付も必要です（労働基準法第22条）。

適切な手続きを怠れば、不当解雇と見なされたり、訴訟などで事態が悪化したりするケースもあります。安易に内定取り消しを出さないよう、採用人数や求職者の条件など、十分に検討・確認してください。

就業規則の作成・周知・届出義務は「常時10人以上」の事業所にあり

労働者の労働条件や職場におけるルールを定めたものに「就業規則」があります。就業規則は、常時10人以上の労働者を雇用している場合に、作成と労働基準監督署への届出が義務付けられているものです（労働基準法第89条）。

就業規則に定める項目は、

• 始業および終業の時刻
• 休憩時間
• 休日、休暇
• 交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金、賃金の計算、支払方法、賃金の締切り、支払時期、昇給
• 退職、解雇

など。懲戒処分を行う可能性がある場合は、事前に懲戒の事由と処分内容も規定しておく必要があります。

就業規則作成・変更に当たっては、必ず労働者の意見を聞かなければならず、会社が一方的に都合のいいルールを設定することはできません。また、法令や労働協約に反する内容を定めることもできません（労働基準法第92条、労働契約法第13条）。

就業規則を作成したら、労働者にその内容を周知することも義務づけられています。

加入条件を満たす労働者の労働保険・社会保険手続きを忘れずに！

雇用保険や社会保険への加入は、加入条件を満たす労働者がいる場合、必ず行わなければなりません。

例えば、雇用保険の加入条件は、その労働者について

• 1週間の所定労働時間が20時間以上
• 31日以上の雇用見込みがある

ことなどです。保険料は、労働者と会社の双方が負担します。

労災が発生した際の補償のため加入する労災保険については、原則として労働者を一人でも雇用した場合に加入が必要です。これには、パート・アルバイトの労働者も含まれ、保険料は全て会社が負担します。

雇用保険と労災保険を合わせて「労働保険」と呼びます。

一方、「社会保険」は健康保険と厚生年金保険を指します。

健康保険は病院などで保険診療を受けるために必須です。国、地方自治体、法人の事業所や、一定の業種で常時5人以上を雇用する個人事業所は強制適用され、必ず加入しなければなりません。

社会保険は、正社員の加入はもちろんのこと、パート・アルバイトの労働者についても、従業員数51人以上の企業で働き、以下の条件を満たす従業員は加入させる必要があります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 所定内賃金が月額8.8万円以上
• 2カ月を超える雇用見込みがある
• 学生ではない

保険料は、事業主と労働者が折半して負担します。

これらの手続きを怠ると、労働者に大きな不利益が発生するとともに、雇用関係の助成金を受けられない場合があります。

参考：政府広報オンライン｜パート・アルバイトの皆さんへ　社会保険の加入対象により手厚い保障が受けられます。（2024年9月10日）

障害者雇用義務を無視すると企業名公表の可能性

さらに、雇用において忘れてはならないのが障害者雇用です。

近年、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの加速と人材不足解消の観点からも、国全体で施策を強化しています。国や地方自治体の機関だけでなく、民間企業でも常時雇用する労働者数が一定数以上の場合は、障害者雇用を実施しなければなりません。

障害者雇用促進法では、法定雇用率制度で、障害者雇用率（雇用する労働者における障害者の割合）が具体的に定められています。2024年4月からの法定雇用率は2.5％、2026年7月からは2.7％です。

法定雇用率を満たさない期間が続き、改善もされない場合は、企業名が公表されることもあります。

雇用で活用できる助成金一覧

法令に従った雇用や効果的な人材確保を進めるには、多くのリソースが必要です。そこで、国や地方自治体では、様々な雇用関連の助成金を支給しています。

本コラムの最後に、雇用時や雇用継続に関わる国の助成金をいくつかご紹介しましょう。

雇入れで利用できる助成金一覧

新しく労働者を雇い入れる際に利用できる助成金は、非常に多く見られます。

その中で、障害者雇用や難病患者の雇用、就職氷河期世代の雇用、生活保護受給者などの雇用、成長分野における雇用や育成に活用できるのが、以下の特定求職者雇用開発助成金です。目的別に複数のコースが設けられています。

【雇用で利用できる助成金の例】*特定求職者雇用開発助成金の場合

特定求職者雇用開発助成金以外では、例えば中途採用者の雇用を大きく拡大させた場合に支給される「中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）」、雇用機会が不足している地域などで事業所の設置・整備を行って地域住民を雇用した場合に支給される「地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）」などもあります。

雇用の維持に使える助成金一覧

既存の従業員の雇用を維持するために使える助成金もあります。

近年のコロナ禍で特に多く活用された助成金として「雇用調整助成金」をご存じの方も多いでしょう。感染症拡大防止のために売上が減少した場合や、従業員の休業や教育訓練を実施した場合などに支給されました。

雇用調整助成金は、コロナ禍のために特別に設けられた助成金というわけではありません。これまでも、景気変動や産業構造の変化、そのほか経済上の理由で事業活動を従来通りに行えなくなった場合に支給されてきました。2024年では、「令和6年能登半島地震に係る雇用調整助成金の特例措置」があります^*1。

今後も大きな社会全体の変化が発生した場合に活用する機会があるでしょう。

他に利用しやすい助成金として、「両立支援等助成金」があります。子育てパパの育児休業推進、介護と仕事の両立、育児世代の育児休業取得と職場復帰の促進、不妊治療と仕事の両立など、目的別にコースが用意されています。

【両立支援等関係の助成金の例】2024年度両立支援等助成金の場合^*2

以上のように、雇用に関する社会的課題には、助成金制度が設けられている可能性があります。同じ名称の助成金でも、支給内容や支給要件などが変更されることがありますので、厚生労働省や労働局の公式ページで最新情報をご確認ください。

*1 参考：厚生労働省｜雇用調整助成金

*2 参考：厚生労働省｜子ども・子育て 事業主の方への給付金のご案内

雇用を会社の成長につなげるには、人材像の明確化と人材育成を

会社の事業活動を維持・促進するには、現場で働く社員や管理職の採用・育成が欠かせません。効果的な雇用を実現するためにも、まずは自社で必要とする人材像の明確化、および採用した人材の育成を行いましょう。

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