全社員の学びを強化し、業務クオリティ向上を目指す株式会社ダイナワン様。学びの仕組みを再構築し、個々の課題意識の醸成にも取り組まれた取締役 経営管理部/企画部 部長の網本浩二様にお話を伺いました。
- 目的
全社員に学びの仕組みを構築し業務遂行レベルを向上
- 解決策
半期に一度の受講をルール化、自己分析シートで学びの必要性を喚起
- 成果
約3年で受講数が4倍に増加
学びを自己課題の改善と長所の伸長に展開
成長意欲を生む学びの仕組み構築
業務クオリティ向上のための「学びの仕組み構築」
網本 集合型研修（Biz CAMPUS Basic）を導入して全社員が学べる環境を作っていましたが、情勢の変化や担当者の変更により、
受講ルールが形骸化し、学ぶことが習慣として定着していない状況でした。
また、現場での仕事は経験頼りであったり、言われたことを言われた通り遂行するだけだったり、仕事のクオリティを上げる取り組みができていないことが課題でした。
全社員の継続的な学びの仕組みを再構築することで、社員が得た学びを業務で実践するなど、工夫しながら業務に取り組めるよう、成長を促したいと考えました。
網本 社員の継続的な学び・成長を促す研修活用の仕組み化を目指しました。Biz CAMPUSの活用方法を見直し、「半期に1回必ず
研修受講」と改めてルールを設定しました。また、そのルールが再び形骸化しないよう、育成担当者からの周知だけでなく、
マネージャーからも周知をし、現場で活用されるよう連携しました。それだけでなく、経営層とマネージャーの定期ミーティングで
受講データを可視化してリマインドすることで、「半期に1度の受講」というルールを組織全体に浸透させていきました。
社員の学びの意欲を喚起する仕掛け
網本 社員が継続的に学ぶ組織になるためには、社員一人ひとりに「なぜ学ぶ必要があるのか」という納得感を持って研修に参加してもらうことが重要だと考えました。そこでまず、「業務遂行に必要な行動特性」を設定しました。これは、「自己管理力」「思考力」「計画・推進力」「関係構築力」などの切り口で基準を策定しました。
さらに、役割定義も明確化しました。資格・等級ごとの役割定義を見直し、各等級に求められる基準を設定することで、社員がどのような行動や素質を求められているか分かるよう体系化しました。
そのように定めた行動特性基準、役職定義に対して不足しているスキルや知識を向上させるために研修を受講するという流れを構築しました。
加えて、その基準に対し、自身の現在地を把握するためのツールとして「自己分析シート」を用意しました。「業務遂行に必要な
行動特性」を自身がどの程度発揮できているのか、自己評価と併せて上司評価を明示し、行動特性を客観視できる仕組みにしています。そうすることで社員の成長意欲と課題意識が生まれ、学ぶ必要性の認識につながることを目指しました。
メンバーは、自己分析シートの結果を見て、「改善点強化」「強みの伸長」につなげる研修を選択・受講し、個別最適な学びが実現しました。
自己認識の強化で組織の成長意欲が向上
網本 学びの習慣化が進んでいます。その数値的根拠として、約3年で受講数が4倍になったことが挙げられます。
メンバーの変化としては、学びを通じて仕事に対する視野が広がったようです。あるべき姿、行動特性を見据えて学ぶ習慣が社員の中に浸透し、その学びを活かして工夫しながら仕事を進められる人が増えました。
また、仕事を自分事かつ長期視点で捉えられるようになったことで、会議の発言内容が変化したようにも感じます。
メンバーからは、「自己分析シートから客観的な自己認識ができたことで改善意識が芽生え、前向きに研修を受講しようと思うようになった」と教育担当者として大変うれしい言葉をもらいました。
さらに、今回の施策を通して教育担当としての気づきも多くありました。仕組み化を促進し、本人任せの体制をなくすことや、目標設定の際はハードルを上げすぎず、達成しているか進捗管理を行うことなど、マネージャーや現場メンバーに達成感を感じてもらうことが大事だと学びました。
人材育成には正解がないですが、できる限り正解に近づけるよう、ALL DIFFERENTさんと試行錯誤をし、これからも育成担当者として勉強しながら取り組みを推進していきたいです。
事業内容： タイル・セメント製品・ガラス製品・木材・石材の仕入れ、加工および販売、設備機器(トイレ・洗面等)の仕入れ、販売、加工タイル、石材の建築工事の設計、施工
従業員数： 54名
本社： 東京都中央区日本橋富沢町7-16 THE GATE 日本橋人形町 8階
