人材育成の変革に挑む4社の取り組みをご紹介 オンラインイベント「HR×LEARNING CONFERENCE 2022 秋」開催しました！｜イベントレポート｜組織開発・人材育成

株式会社メンバーズ
『事業戦略との一貫性を意識した新入社員の「オンボーディング」の強化
リモート環境で新入社員数百名の主体性を引き出すアプローチとは』

1日目の最初にご登壇いただいたのは、株式会社メンバーズ様。
タレント・エンパワーメント室　執行役員 兼 室長の池上斉弘氏とリーダーの西畑初梅氏がご登壇し、事業拡大に伴って毎年数百名規模の新卒採用と育成を行うメンバーズ様の「事業戦略との一貫性を重視したオンボーディングの取り組み」をご紹介いただきました。

メンバーズ様が特に意識したのは新卒社員を配属する事業部門との連携。事業方針や戦略のキャッチアップや現場と「同じ言葉」を使ったコミュニケーションのあり方、採用方針そのもののアップデートなど、新卒採用や新人育成の多くの場面で、現場との連携を強めていらっしゃいます。

例えば、現場との連携強化・信頼醸成に向けた『あたかも出向』という施策においては、人事担当者みずから事業部門側の営業会議に参加し、配属先の教育担当者と連携したオンボーディング企画・設計などを行っています。

また、新卒社員の情報を現場と共有する施策としては、『SHIGOTO DESIGN シート』の作成を通して新卒のパーソナリティを詳細に可視化し、内定期間でスキルアップに取り組む意欲の高い内定者の状況や、配属前までに習得したスキル等を把握できる体制を整え、現場での受け入れ準備を早期に実現した取り組みがありました。さらに、新卒社員の配属を決める際は、採用担当も参加する「配属決める合宿」を実施し、人事担当者全員で配属後の「稼働」に対する意識向上を図るなど、具体的な成功事例を数多くご紹介いただきました。

松竹株式会社
『創業127年目を迎えるエンタメ企業に訪れた、社員の意識の変化とは
学びの意欲向上とそれに応える能力開発支援施策』

2社目は、今年で創業127年目を迎える演劇・映像業界を代表する松竹株式会社様。管理本部人事部人材開発室の松尾健司氏にご登壇いただき、社員の意識の変化をもたらした育成施策についてお話しいただきました。

まずは、「キャリアプラン設計制度」です。毎年、経歴・将来像・現在の仕事内容・異動希望などを記載するキャリアプランシートを作成してもらい、キャリア面談を経て上司のコメントを記入したものを人事部で蓄積。その後の戦略的な人事配置に活用しているとのこと。この制度は、社員から「自分のキャリア・スキルの棚卸ができるようになった」「上司との認識の共有がしやすくなった」など肯定的な意見が寄せられ、人事評価制度の行動評価において主体性への意識変化も見られたそうです。

社員の学びやスキルアップの支援では、階層・世代別研修、テーマ別研修、eラーニングの3軸で能力開発支援も実施。グループ横断型研修『KAOMISE／KAOYOSE研修』は、研修後にグループ会社間でのコミュニケーションを生み、気軽に声をかけられる人が増える貴重な機会として機能しています。管理職対象の『選抜型研修』では、対象社員から「選抜してもらえたから学ぶ機会ができた」という感謝の声が寄せられたとのことでした。

松竹株式会社様とは2020年3月からご縁をいただき、当社サービス「Biz CAMPUS Live」をご活用いただいております。「Biz CAMPUS Live」については、「自発的に受けたい社員のみならず、昇格・異動等のスキルアップが求められるステージで、知識確認・習得のために有効活用できています」と、お話しくださいました。

太陽ファルマテック株式会社
『太陽ファルマテックの「自立型人材」の育成について
階層別研修、リーダー研修、未来共創ミーティングなど具体事例をご紹介』

2日目の最初にご登壇いただいたのは、太陽ファルマテック株式会社様。人事企画部　人事採用・広報課 課長の小川正幸氏より、「自立型人材」の育成について階層別研修、リーダー研修、未来共創ミーティングなど具体事例をご紹介いただきました。

太陽ファルマテックでは、自律型人材を"自ら目標を設定し、その達成のためのプロセスを楽しむことができる人材"と定義。社長からのメッセージ、ホームページ、採用時のメッセージなど、多くの場面で繰り返し伝えながら、「自律型人材にあふれる組織」作りに取り組んできました。

具体的には、2020年度に「人材育成方針」を制定して教育体系の基盤構築を行い、それまで深く踏み込めなかった人材育成に取り組み始めました。まずは、『リーダー育成研修』をスタート。本研修は、当社もご支援させていただきました。2021年度はグループ全体で実施する『未来共創イニシアティブ』に太陽ファルマテック様も参加し、職場やチーム仲間との関係性構築を行いました。また、新しくマネジメント職に就く社員を対象とした『新任M職研修』では、リーダーシップ、コミュニケーション力、マインド教育を実施したうえで、マネジメント力を強化できるような研修内容にこだわりました。2022年度は、現場の資格取得状況や教育実績などを共有する『教育会議』を定期開催し始め、教育のPDCAサイクルを回す取り組みを実施。会議で出てきた課題は「教育検討会」で議論を深め、次年度教育につなげています。

ご講演の最後には、「自立型人材にあふれる組織」でありつづけるために、何かに依存するのではなく、組織も個人も力をつける必要がある。社会の変化に対応し、自ら考え、学び続ける組織に変容していく必要がある。」とお話しくださいました。

株式会社日立アカデミー
『日立におけるリスキリングの取り組み
デジタル対応力の強化と自律的な学びを促進する新たな挑戦』

最後は、日立グループの人材育成を一手に担う株式会社日立アカデミー様がご登壇。ビジネスパートナリング本部 担当本部長の松田欣浩氏より、様々な教育施策の中から、今回はDXを担う人材の育成や社員のリスキリング施策などをご紹介いただきました。

DX人材の育成では、レベルごとにeラーニングで教育を実施し、まずは現場のデジタルリテラシー向上を図っているとのこと。なかなかDXを自分事として考えてもらいにくい中堅層以上には、短時間で学習できる『ワンポイントコンテンツ』などのサイトも提供し、手軽に学習できる環境を整えていらっしゃいます。この『ワンポイントコンテンツ』は、学習者から「学びたいときに学べる」「分散している情報にアクセスしやすい」など、好評を得ているそうです。

リスキリング施策では、LXP（Learning Experience Platform）」を導入。学習者の経験・能力・ニーズに合わせて、AIが学習リソースをレコメンドするシステムで、学習活動の記録機能やソーシャルラーニング機能もあります。日立グループでは、社員それぞれが自分のジョブに応じて強化したいスキルを登録し、その登録スキルと学習活動の記録から、eラーニングのコンテンツや社内研修、Web記事などをレコメンドするシステムを採用しました。

今後は、より適した学習コンテンツのレコメンドが行えるようLXPの活用を進めながら、日立グループ全体で自律的な学びを活性化させたいとしています。